Seis dimensiones para la medición de clima organizacional

Publicado el 17 de Marzo 2017 a las 4:45 PM

Existen diversas dimensiones para medir el clima organizacional en una empresa. Algunos especialistas emplean seis dimensiones clave desarrolladas por Hellrieger y Slocum (1974) que mantienen una interesante vigencia.

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A pesar del tiempo transcurrido, los expertos Hernaldo Reinoso y Blas Germán Araneda, consideran que existen dos razones fundamentales para optar por seis dimensiones para la medición del clima organizacional pensadas en hace más de 40 años.

La primera razón se refiere a que el estudio de Hellrieger y Slocum incluye los instrumentos más ampliamente difundidos en el estudio de clima organizacional hasta nuestros días, los mismos que cuentan con amplia aceptación de los diversos especialistas en diagnóstico organizacional.

La segunda razón, agregan los autores, es la simplicidad conceptual de las dimensiones seleccionadas, que permitirán desarrollar el instrumento de medición del clima organizacional incorporando las expectativas de los miembros de la organización sin que el instrumento crezca demasiado.

Dicho esto, las seis dimensiones a considerar en la medición del clima organizacional son:

  • Autonomía: se evalúa el grado en que se deposita confianza en el trabajador, se le asignan normas generales y se alienta su responsabilidad y libertad para implementar su trabajo.
  • Estructura: da cuenta del sentimiento de los empleados respecto de las restricciones y controles existentes en la organización, incluyendo la percepción respecto a la definición de las tareas, la organización de estas y la planificación del trabajo.
  • Aspectos físicos: esta dimensión se refiere al sentimiento de los trabajadores respecto de los elementos físicos que conforman su ambiente de trabajo. Se recogen percepciones y expectativas respecto de los espacios físicos y los implementos de trabajo.
  • Recompensa: abarca la percepción y expectativas de los niveles de reconocimiento por parte de la organización enfatiza. El énfasis es puesto en la utilización de refuerzo adecuado y oportuno frente al trabajo bien realizado, lo que aumenta en nivel de motivación de los trabajadores.
  • Consideración: se considera la percepción y expectativas de los trabajadores respecto del grado de participación en los procesos de decisión que se desarrollan en la organización. Se evalúa el grado en que los trabajadores se sienten formando parte de la compañía.
  • Calidez: esta dimensión involucra la percepción por parte de los trabajadores de la existencia de confraternidad al interior de grupo. El énfasis se pone en la presencia de un ambiente de amistad, de grupos sociales informales y de preocupación por el bienestar entre compañeros.
  • Apoyo: representa el sentimiento del grupo respecto de la existencia de cooperación y ayuda entre los miembros de la organización. Se pone énfasis en el apoyo mutuo para resolver problemas.

Los autores hicieron una aplicación piloto en la que optaron por emplear una escala de Likert de 7 puntos, ampliamente utilizada en investigación organizacional. Cada una de las seis dimensiones señaladas requiere de dos grupos de ítems a ser medidos: uno destinado a medir las percepciones de los individuos y otro para medir sus expectativas. Usted podría aplicar esta medición en su organización.

FUENTE CONSULTADA:

Documento de trabajo "Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas", publicado por la Universidad de Rioja (España).

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