Sin embargo, finalmente el tiempo nos dice lo contrario, lo cual se refleja en los cada vez más altos índices de rotación en algunas organizaciones.
Pero la pregunta que muchos se hacen es: ¿cómo evaluar a las personas que postulan a un puesto en la organización? Esta es la perspectiva de aquel responsable de recursos humanos que tiene como misión evaluar y seleccionar al candidato adecuado para el puesto. Lo que podemos decir es que será necesario que recuerdes que un buen método permitirá predecir el desempeño del candidato en el puesto laboral.
Nosotros recomendamos hacer uso de la entrevista estructurada que apunte a conocer aquellos aspectos que desconocemos del candidato; pero siempre asociado a sus competencias para el puesto laboral. Para hacer aún más fiable el asunto, a ese resultado hay que sumarle la verificación de referencias laborales y, ¿por qué no?, también las referencias provenientes de la comunidad. ¡Así es! No sólo conviene comunicarse con los empleadores anteriores, sino también con personas del entorno cercano que nos puedan referir características personales y valores, etc.
Lo que por experiencia nos queda claro es que es necesario tomar en cuenta varios aspectos, entre ellos: que el entrevistador se prepare adecuadamente, además de haber definido previamente las competencias que requiere el puesto, lo que conllevará a tener una lista objetiva de preguntas clave que exploren aquellas competencias que el puesto requiere.
En la medida en que seas específico en las preguntas formuladas y cuanto más te centres en las conductas observables, mayor será la precisión en la evaluación y será más sencillo analizar el currículum del candidato, ofreciendo una entrevista natural y a la vez efectiva.
Finalmente, es relevante tomar en cuenta quién evaluará a los candidatos y cuáles serán las herramientas o técnicas que utilizarás en tus procesos de evaluación, pues no estamos mintiendo cuando decimos que hay buenos y no tan buenos entrevistadores. En este sentido, vale la pena que las organizaciones e instituciones inviertan en contar con buen evaluador -cosa que algunas empresas dejan de lado- pues la utilización de métodos muy antiguos o de métodos modernos pero mal utilizados no aportará adecuadamente al resultado final. El proceso, por el contrario, concluirá en una inadecuada selección, dejando ir a candidatos talentosos y reduciendo la posibilidad de dar con una persona que cumple con el perfil del puesto.
Terminamos diciendo que buscar al mejor ¡es una ciencia! Se requiere preparación, conocimientos y habilidades que se pueden aprender pero que también se pueden mejorar.
Imagen: Luis Sanz
Este es un artículo muy interesante que nos permite reflexionar sobre varios aspectos.
En principio la ciencia ayuda a determinar aspectos psicologicos y sociales del postulante a una plaza laboral. Ello es muy importante por que permite determinar más alla del conocimiento, las habilidades, comportamientos y nivel de responsabilidad de una determinada persona. Sin embargo, para lograr identificar ello, es básico que los evaluadores y entrevistadores tengan los indicadores necesarios que le permitan acertar en sus propuestas, desechando por ejemplo, cualquier tipo de injerencia o motivacion personal que hacen que los candidatos correctos no sean tomados en cuenta.
Lo del conocimiento y capacitaciones, es un aspecto importante pero no el principal. Puesto que un ingeniero con doctorados y maestrias que nunca ha sido testigo de como levantar un techo, no siempre tiene las mismas habilidades que un profesional cuyos familiares fueron obreros de construcción y en cuyas labores el tambien participo. Hay aspectos que la sola referencia curricular no puede observar, siendo necesario profundizar en temas de capacidad y responsabilidad.
De igual modo, es muy probable que una persona con falta de liderazgo no pueda asumir la dirección de una empresa, para ello se requiere además de los conocimientos otros aspectos que son propios de la personalidad.
Entonces, para una selección de personal nunca esta demás acudir a la ciencia y al arte.
Todos los conceptos vertidos son correctos, para la primera etapa de selección, definitivamnete nos ahorra muco dinero y el tiempo de las personas de la organización que intervengan posteriormrnte en la etapa de selección, puesto que con esta primera fase no culmina el proceso.
Entiendo que cuando se refiere a evaluadores, no solo se refiere al área de RR. HH. sino tambien a los miembros de la organizacion que conozcan, con mayor presision, la naturaleza del cargo a desempeñar.
Estos ultimos tambien requieren ser capacitados tanto en el proceso de selección, como en la evaluación de del desempeño del nuevo integrante de la organización.
Un tema siempre controvertido: buscando al mejor candidato. La búsqueda del mejor candidato no escapa a la moneda de dos caras calidad/costo, no se puede tener lo mejor de los dos lados, una se sacrifica por otra.
La parte psicológica es importante, pero la evaluación por parte de gente que conoce el tema es importante, si busco contratar a un físico nuclear para producir isótopos radiactivos no lo va a entrevistar un sociólogo o un contador, tengo que evaluarlo con alguien que conozca el tema.
La experiencia es un factor importante, quizá el mayor, la experiencia te da las preguntas clave y los temas relevantes, la inexperiencia te hace navegar en un mar de herramientas y tests que finalmente te pueden hacer perder el norte de los objetivos: contratar el mejor al alcance de nuestros recursos.
Saludos.