Las empresas y el ADN de la gestión humana

Muchas empresas, al enfrentar un problema laboral o de gestión humana, miran rápidamente al gerente de recursos humanos o, en su defecto, al jefe de personal. Ello constituye un error pues, a pesar de que ambos constituyen ejes estratégicos del negocio, toda empresa debería incorporar en su sistema el ADN de la gestión humana y lograr que cada gerente forme parte de esta cadena.

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No es un secreto que los conflictos en las empresas se den sobre todo por un mal manejo de la gestión humana. Un trabajador que recibe respeto y buen trato (indudablemente también se debe cumplir con él en el aspecto legal, respetando las normas laborales) será un trabajador feliz y, obviamente, el que menos reclame. Siguiendo esta línea, no es difícil concluir acerca de la enorme importancia de un manejo adecuado de la gestión humana en las empresas.

Pero el problema es precisamente que, al interior de la mayoría de éstas, existe un trato poco apropiado hacia el trabajador, lo cual es generado en su mayoría por la presencia de jefes con pocas o nulas aptitudes en la gestión del conflicto. Y esto es producto de que las empresas prefieran gerentes que rindan resultados económicos antes que aquellos que sean capaces de congeniar y tratar bien a su personal, siendo lo adecuado una fórmula que incluya las dos capacidades.

Hemos mencionado en un artículo anterior la importancia de trabajar arduamente en la gestión preventiva de los conflictos. Pues la interiorización del real trabajo e importancia que tienen los jefes (todos ellos) en la gestión humana jugará un papel fundamental para la prevención de aquellos. Es necesario que las empresas asuman esta idea y desplieguen todo un trabajo de capacitación, de training en liderazgo y gestión humana; es decir, así como la seguridad y salud en las empresas es tarea de todos, la gestión humana también debe ser tarea de todos.

Indudablemente las empresas en el Perú tienen mucho por avanzar en este aspecto, y por ello deberían intentar emular a algunas compañías líderes en el mercado, en las cuales sobre el particular se están apreciando algunas cosas notablemente interesantes. Una de ella -a mi entender la más importante- es que en la evaluación de desempeño de los jefes se encuentra incluido el tema de la gestión humana, lo cual en concreto quiere decir que un "mal jefe" obtiene un menor bono.

sumillas_toyama_adn_empresa.jpg Este es un cambio drástico e importante -antes impensable- pues en el pasado los jefes ganaban solamente en función a su productividad y no por cómo trataban a las personas. Pero no solamente es el tema de la retribución, sino que este criterio, aparte de estar incluido en la política de bonos, lo está también en la de ascenso y permanencia en la empresa. De tal suerte que si uno o varios trabajadores califican mal a un jefe, éste no solo recibirá una remuneración menor sino que sus posibilidades de crecimiento dentro de la empresa también se verán afectadas.

El incluir estos temas en la política de evaluación de sus jefes constituye una prueba ácida para cualquiera empresa y seguramente la pasarán solo aquellas que muestren un compromiso real con la gestión humana. No olvidemos que ésta es parte fundamental de la sostenibilidad de cualquier negocio.

¿Qué otros elementos podrían incorporar las empresas para lograr un mayor compromiso de los jefes o gerentes con el aspecto de la gestión humana?

Esta entrada contiene un artículo de:
Jorge Toyama Miyagusuku
Socio del Estudio Miranda & Amado Abogados. Miembro de la Junta Directiva del Comité de RR.HH. de AMCHAM. Abogado, Pontificia Universidad Católica del Perú. Maestría en Derecho Constitucional, Pontificia Universidad Católica del Perú.
Profesor de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN

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Esta página contiene una sola entrada realizada por Jorge Toyama Miyagusuku y publicada el 22 de Febrero 2013 4:29 PM.

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