Aunque originalmente el teletrabajo nació en los años 70 como un modelo que permitía reducir los costes energéticos de las organizaciones, hoy en día, las Empresas Familiarmente Responsables (EFRs) han integrado a través del teletrabajo la cultura de la conciliación laboral y familiar dentro del estilo de dirección y en los procesos de gestión de la compañía.

El teletrabajo se ha convertido así en una valiosa herramienta de motivación, fidelización de colaboradores e integración de nuevos colectivos al mercado laboral, permitiendo al mismo tiempo, disponer a las organizaciones de una excelente opción para racionalizar costes y expansionarse.

Pero el teletrabajo también representa una oportunidad de reorganización cultural para las empresas, donde es vital que la gerencia interiorice la nueva cultura y estilo de dirección para alcanzar la eficiente aplicación del modelo:

• Pasar de una cultura basada en la presencia a la cultura de la eficiencia.
• Promover el trabajo en entornos virtuales colaborativos y la autogestión del desempeño.
• Desarrollar un modelo organizativo basado en la comunicación y el conocimiento compartido.

¿Teletrabajo parcial o total?, esta es la pregunta que debe formularse y responder toda organización antes de iniciar la implantación del modelo. Mientras el Teletrabajo Total supone al teletrabajador desarrollar su actividad laboral únicamente desde su ordenador personal a tiempo completo sin necesidad de acudir a la oficina, el Teletrabajo Parcial reclama su presencia en la oficina para el desarrollo de determinadas actividades.

Hoy en día, y siempre que sea posible, recomendamos implementar Teletrabajo Parcial, ya que, aunque el teletrabajador realiza la mayor parte de su actividad laboral en remoto, este modelo le permite estar en contacto con la realidad física de la organización, le ayuda a mantener la sensación de pertenencia al grupo, le capacita para mantener una correcta imagen corporativa y le permite gestionar mejor el estrés que puede derivar de la soledad.

Una vez definido el escenario, Teletrabajo Parcial o Total, debemos considerarse las implicaciones que supone la implantación de cada uno de los modelos, no solo para los teletrabajadores, sino también para los gerentes con equipos remotos bajo su responsabilidad. 

Para conseguir la eficiente aplicación del modelo elegido, y garantizar su éxito, se requerirá una capacitación especializada y focalizada en el desarrollo de nuevos hábitos y habilidades para ambos perfiles: Teletrabajadores y Gerentes.

Todo Plan Formativo deberá tener como principal objetivo acompañar a teletrabajadores y gerentes en la gestión del cambio, ayudándoles a crear un entorno productivo, confortable y seguro para el desarrollo del teletrabajo. 

Así la capacitación debería:

• Considerar las fortalezas y debilidades de experiencias previas, de trabajo remoto, desarrolladas en la organización con anterioridad.
• Adaptarse a las necesidades formativas de cada perfil en particular.
• Reforzar el aprendizaje con seguimiento de la actividad y coaching para gerentes.

La capacitación activará el cambio y desarrollará en los gerentes habilidades que les permitirán gestionar con éxito equipos remotos, haciendo foco en la cultura de la eficiencia, la detección de potenciales teletrabajadores, la concreción de tareas susceptibles de ser realizadas en modalidad teletrabajo, y la planificación, coordinación y evaluación del trabajo en red.

A los teletrabajadores y profesionales independientes la capacitación permitirá crear entornos de teletrabajo confortables, productivos y coherentes con necesidades concretas de conciliación, gestionar la soledad y el estrés, desarrollar conductas y habilidades cooperativas específicas para entornos de teletrabajo y alcanzar la excelencia en la autogestión.

Para terminar, hay que hacer una breve referencia al marco legal que regula el teletrabajo y establece las condiciones del mercado laboral donde se desarrolla. La capacitación se convierte así en un elemento indispensable, motor del cambio cultural y organizativo, que garantizará el éxito del proyecto.

La legislación del teletrabajo, constituye un hito, en la medida que se establece por primera vez una regulación específica para esta modalidad de trabajo, creando un marco legal concreto que define el formato del contrato, los derechos y condiciones laborales, seguridad y salud.

Pero en la actualidad aun quedan por acotar algunos aspectos tales como, la flexibilidad de jornadas y horarios, el control y vigilancia por parte de la organización y la diversidad y casuística de las tareas y trabajos susceptibles de ser realizados en remoto. 

El futuro augura positivo, con la evolución hacia un marco legal que apoyará y promocionará el teletrabajo como parte de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), y que al mismo tiempo, permitirá a las organizaciones madurar y evolucionar hacia la cultura de la eficiencia y la autogestión del desempeño.

¿Cómo evalúa usted este modelo? ¿Lo implementaría? De usarlo, ¿qué ventajas le ha traído a su organización?

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Anna Ribó

Master en Managing Projects in Organizations, Master en Scheduling and Cost Control, Master en Risk Management de George Washington University. Consultora en Gestión de la Calidad y Auditoría, Diseño, Seguimiento y Control de Procesos, Gestión del Cambio, Liderazgo y Habilidades Gerenciales. Profesora Internacional de la Maestría en Dirección de Tecnologías de Información de ESAN