El  teletrabajo, qué duda cabe, constituye una evidencia de que los actuales esquemas de ejecución de la actividad laboral rompen con los tradicionales paradigmas fordistas del concepto de empresa y relación de trabajo (producción en masa, integración vertical). ¿La razón? Esta actividad consiste en la prestación de servicios por parte del trabajador desde cualquier lugar fuera de la empresa (en su casa, en centros de teletrabajo o de manera itinerante) utilizando de manera intensiva a las nuevas tecnologías de la información, ya sea para efectos de recepción de instrucciones, comunicación con su empleador, entrega de resultados o inclusive para el ejercicio de sus derechos laborales.

Radiografía del reglamento de la Ley N° 30036

Según la Ley No. 30036, que regula al teletrabajo, este se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador,  denominado teletrabajador, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los  cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

La indicada norma señala que el teletrabajo, como todo trabajo, es libre y  voluntario, pudiendo el empleador, en base a razones sustentadas y previa anuencia del trabajador, variar la modalidad de prestación de servicios de este último a la de teletrabajo. Las condiciones laborales, salvo las relacionadas con la asistencia al centro de trabajo, no deberían modificarse con este cambio.

Se considera en la norma la posibilidad que el empleador, en forma unilateral, reponga al teletrabajador a la modalidad de prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

Además, el Proyecto de Reglamento, publicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA), señala que la acreditación no se exige si se celebra un acuerdo entre las partes. Esta posibilidad de regresar al trabajador a laborar físicamente a la empresa constituiría una variación esencial de las condiciones de trabajo, por lo que es necesario que la propia norma lo autorice, como en efecto ocurre, para que no pueda ser impugnada válidamente por el trabajador.

El proyecto también dispone que en el contrato de trabajo o el acuerdo de cambio de modalidad debe consignarse, como mínimo, la determinación del lugar donde el trabajador desempeñará sus labores. Sobre este punto podrá indicarse, a nuestro entender, que el teletrabajador podría realizar sus actividades fuera de su domicilio inclusive. 

En el mismo sentido, el proyecto establece que deberá indicarse las condiciones de uso de los medios informáticos que sean proporcionados por el empleador o la compensación que aquél abone al trabajador en caso los medios sean aportados por este último. Es recomendable que existan reglas claras en cuanto al uso de las herramientas de trabajo pues suele existir polémica en relación a la facultad del empleador de acceder al contenido de computadoras, correos electrónicos, chats laborales, entre otros que sean proporcionados por él. 

Aspectos a evaluar

El proyecto añade que los teletrabajadores tienen los mismos derechos y beneficios que los trabajadores que laboran de manera convencional. Sin embargo, creemos que el proyecto debería tener un desarrollo más detallado de medidas que, efectivamente, garanticen el ejercicio de los derechos colectivos por parte de los teletrabajadores, cuya vigencia constituye pauta para el efectivo reconocimiento de los individuales. 

Es evidente que esta modalidad de trabajo a distancia disminuye la posibilidad de ejercer de manera efectiva los derechos colectivos pues, los teletrabajadores tendrán mayor dificultad en afiliarse al sindicato existente en la empresa al no encontrarse físicamente en ella, o en formar un propio sindicato. Si lo anterior ocurre, resultará complicado que participen en una negociación colectiva e inclusive en la huelga.

Al tratarse de una relación laboral atípica, existe el riesgo de que los pilares del derecho colectivo no se apliquen si se mantiene una visión tradicional de su ámbito de aplicación. Por ello, consideramos que deben analizarse mecanismos de real tutela que, si no pueden detallarse en el proyecto de reglamento, al menos una norma posterior de desarrollo. 

También existe la dificultad de aplicar automáticamente la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo. Advirtamos que el centro de trabajo es el domicilio del trabajador, por lo que es más complicado que el empleador pueda ejercer plenamente su deber de prevención e incorporar al domicilio a su sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.

Finalmente, la inspección laboral también presenta cuestiones complejas. Recordemos que el acceso al domicilio no es libre, y que además tenemos un sistema inspectivo limitado en número de fiscalizadores y en condiciones de trabajo. Urge fortalecerlo, pues de masificarse (con el tiempo) esta forma de trabajo, se generará una mayor cantidad de lugares de centro que inspeccionar. Ante ello, creemos pues que la normativa que regula (o pretende regular) al teletrabajo debe ser difundida de manera más contundente y discutida por las partes interesadas.

¿Considera usted que las empresas y empleados aprovecharán la Ley de Teletrabajo?