El solo hecho de estar en la organización y el haber firmado un contrato, ya significaba un compromiso con la empresa. Se decía que era lo que el trabajador debía hacer. Sin embargo hoy en día, al surgir fenómenos más notorios como la movilidad laboral, surge la preocupación por la rotación en una organización y, en consecuencia, aparece la necesidad de pensar en cómo fidelizar al trabajador. Es decir, cómo "capturar el corazón" del trabajador y lograr que quiera quedarse a trabajar en la empresa.

Si el trabajador no quiere, no está contento y no tiene compromiso, lo más probable es que busque otro lugar para trabajar. Y si no lo consigue no trabajará bien. Restará en la empresa. Entonces, se podría decir que la falta de satisfacción y de compromiso laboral disminuye el desempeño de la gente.

Si hablamos de indicadores que nos ayudan a medir la satisfacción y el compromiso laboral, la rotación es el primero de ellos. Si la rotación es alta concluiremos que el compromiso -y la satisfacción laboral- es baja; si la rotación es baja, si mantenemos a la mayor parte de nuestros trabajadores, eso significa que están contentos. Ahora, debemos considerar que si la rotación es más alta o más baja no depende únicamente de la empresa; depende también de las condiciones del mercado.

En un primer nivel, los indicadores de la satisfacción y el compromiso laboral tienen que ver con los componentes de la experiencia laboral. Cuán contenta está la gente, y en qué medida fortalece el compromiso, con los diferentes aspectos que hacen a la experiencia laboral. En concreto, preguntarle a los trabajadores: ¿te gusta lo que haces?

Debemos indagar si encuentran satisfacción en las tareas que realizan, así como en sus compañeros, en sus jefes, en la retribución, en las oportunidades de progreso, en la comunicación interna en la organización. Esos son algunos de los aspectos en los cuales una persona vive y experimenta su realidad de trabajo dentro de la empresa.

En un nivel más profundo, podemos identificar cuatro dimensiones de la satisfacción y el compromiso laboral. Una es la dimensión afiliativa que tiene que ver con cuán orgulloso se siente la persona de ser parte de la organización: cuánto se identifica y se siente parte del proyecto de la organización y qué tan contento está con vestir los colores, con llevar el logo de la organización.

Otra dimensión es la motivacional: cuánto disfruta del trabajo, cuán motivado está, en qué medida encuentra desafíos, cuánta presión o no tanta presión, cuánta exigencia, cuánto el trabajo le ayuda a construir su autoestima. El trabajo, sus compañeros, sus jefes, su realidad cotidiana, todos estos aspectos resultan motivadores (o no, según el caso).

La tercera dimensión es la que se denomina instrumental. El trabajo es una relación de intercambio: una persona aporta su trabajo y obtiene algo a cambio de ello. La paga, el salario, es en buena medida una parte importante. Pero la organización también le da otras cosas al trabajador: posibilidades de aprender, de desarrollarse profesionalmente, por ejemplo. En lo instrumental, el trabajo le sirve al trabajador. En lo motivacional el trabajo lo disfruta.

Y hay una cuarta dimensión que es la dimensión moral que tiene que ver básicamente con el trato. Cómo se siente la gente dentro de la organización tratada, tomada en cuenta, respetada, atendida, reconocida. Las personas valoran muchísimo el reconocimiento. Les preocupa la equidad dentro de la organización: cuánto valora la empresa su componente humano y cuánto las personas se sienten valoradas y reconocidas como individuos.

Cuando abordo el tema de la satisfacción y el compromiso analizo estas cuatro dimensiones más allá de los componentes que conforman la experiencia laboral de las personas.

¿Usted tiene alguna experiencia de medición de satisfacción y compromiso laboral? Compártala.

Esta entrada contiene un artículo de:

Ariel Kievsky

MA, Community Service en The Heller School for Social Policy and Management at Brandeis University. Ed.M. en Human Resources training and development en la Universida de Boston. Licenciado en Ciencias de la Educación, Universidad de Buenos Aires. Fue Gerente de Recursos Humanos en el Grupo Peñaflor. Es Senior Partner en TEC Consultores, es Director de Postgrado en Gestión Estratégica de RRHH y Profesor Principal en la Universidad de San Andrés, Argentina. Profesor en la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.