Comparto el enfoque expuesto por maranoning. Se debe alinear el desempeño de los colaboradores con la misión y visión, basados en los valores de la organización. La evaluación debe estar ligada a la política de remuneraciones, reconocimiento, recompensas, capacitación, planes de carrera y sucesión. Hay un estándar a seguir, el enfoque ABE ( Asociación de Buenos Empleadores).

Considero que la evaluación del desempeño es una herramienta que beneficia tanto a la organización como al colaborador si es que está enfocada de manera objetiva, cumple un propósito y su implementación es mediante un proceso eficiente, con reglas claras y diseminadas a todos los miembros de la empresa.

El proceso de evaluación se puede convertir en una herramienta de motivación para el colaborador si, junto con el supervisor, se establecen objetivos que exijan un nivel de esfuerzo y aprendizaje durante el periodo de evaluación. Estos objetivos tienen que alinearse con los de la empresa y ser medibles al final del periodo.

Lamentablemente, muchas veces el concepto de una evaluación es si el colaborador trabajo bien o mal durante un periodo y no se enfoca como una herramienta de retroalimentación para mejorar en el desempeño y linea de carrera.

Definitivamente, el apoyo de la alta dirección al proceso de evaluación es vital para el éxito de este.

Es cierto que las evaluaciones son subjetivas, desde el momento en que son hechas por personas acerca de otras personas con las que se comparte tiempo y experiencias todos los dias. Esta subjetividad no solo es difícil o casi imporsible de evitar sino que quizas el hecho de intentarlo podría contradecir valores como solidaridad ,trabajo en equipo,etc. que muchas veces intentan ser parte de la cultura de una organización. Como pedir una evaluación objetiva individual cuando por otro lado solicitamos uan visión grupal y un esfuerzo de equipo? Creo que las personas que analizan las evaluaciones deben tener la capacidad suficiente para leer entre lineas, por ejemplo comentarios que se repiten, situaciones que generan dificultades en forma regular,etc para poder hacer una evaluación final lo más objetiva posible. Es una tarea que no debe esperarse de los evaluadores pero si puede entrenarse a los que analizan los resultados para lograr un objetivo mas real.

Pienso que parte del desarrollo de la cultura de evaluación y mejoramiento del desempeño en las empresas peruanas tiene que ver no sólo con realizar una excelente evaluación (diagnóstico) sino que es súmamente importante darle continuidad al proceso.
Si la información recolectada no es utilizada como feedback para que la empresa ajuste y mejore sus estrategias empresariales y de recursos humanos, harán sentir al personal que el esfuerzo es una pérdida de tiempo y esto traerá consigo la desmotivación. Como todo proceso, si no es adecuadamente desarrollado tendrá serios inconvenientes.
Existen algunas empresas donde estas evaluaciones se hacen porque es un deber, una rutina, pero sin la óptica de la mejora continua. Los trabajadores sienten que no hay ninguna diferencia si rinden 90 o 110%, no sienten que se valore el hecho que estén desarrollando nuevas competencias, en general sienten que no se valora su esfuerzo y compromiso.
Entre las consecuencias derivadas de estas situaciones, he podido observar que se incrementa la rotación debido a que los profesionales buscan organizaciones que sean mas coherentes entre lo que dicen (políticas, valores) y lo que hacen, disminuye la productividad porque el personal se limita a hacer lo mínimo necesario para cumplir sus objetivos, la desmotivación se generaliza, aumentan los reclamos sindicales, entre otras.
De igual manera he podido observar que en estos casos, lo que mantiene la productividad de la empresa es el sentido de responsabilidad, profesionalismo y la motivación intrínseca que tienen los trabajadores.

Un punto que me parece importante resaltar es la capacitación de los evaluadores. Debe ser primordial, como parte del proceso de implementación de la evaluación por competencias, el que se desarrollen las competencias y habilidades necesarias para hacer una evaluación lo más objetiva posible. Los jefes, colegas o subordinados (dependiendo del tipo de evaluación) con una capacitación sólida, estarán en mejores condiciones de emitir una opinión que ayude tanto al trabajador como a la empresa en el logro de sus objetivos.

Efectivamente, la evaluacion es una herramienta y como tal debemos saber emplearla para obtener los resultados que deseamos.
Las herraminetas se emplean dentro de un contexto y este podría ser toda una practica de administración de personal, desde los métodos empleados para seleccion, induccion, capacitacion y evaluacion, sin dejar de contar expulsión. Entonces la herramienta no solo mediria cuan bien esta el evaluado, sino tambien que tan buenos son nuestros metodos en la administración de personal.
Tambien tengamos en cuenta que la misma administración de Recursos Humanos, tambien trabaja dentro de un contexto de la empresa y cumple sus etapas tanto como las cumple la empresa, ya sea para iniciarse, desarrollarse o continuar en el mantenimiento.
La capacitación para le evalución se presenta muy teórica, eso de llenar tal o cual formato, de cumplir tal o cual rutina, no permite lograr un buen resultado y mas cuando se pierden de vista los objetivos de la evaluación y su importancia dentro del contexto de la empresa.

Profesora Kety Jauregui

Buenos días, ciertamente en la actualidad las evaluaciones son más subjetivas porque dependen de "personas " y la objetividad es muy difícil de aplicar en temas de recursos humanos, con referencia a capacitar a los actores de proceso, ayudaría bastante o disminuiría el porcentaje de subjetividad . Ahora lo que se debería también considerar es el tema de perspectiva porque no todas las personas miramos con el mismo lente y lo que es bueno para uno quizás sea no grato para el otro, por ejemplo si un joven es innovador pero tiene un jefe que no es adaptado a los cambios y tiene sus paradigmas bien arraigados, bien difícil que evalué bien a su subordinado porque tiene diferentes formas de ver la solución al problema.
Es un tema muy delicado, porque es un tema de personas.

Para promover una cultura de evaluación en la empresa ,debemos de trabajar primero en dotar a la organización de una adecuada cultura organizacional alineada con su visión, misión y valores que sirva de guía a la primera y en la que el líder debe manifestar un compromiso claro y sostenible de que la evaluación de desempeño constituye una herramienta que "premie" el valor agregado de cada colaborador con la empresa en función de indicadores cualitativos y cuantitativos;o en caso contrario sirva de "efectivo feedback" para corregir desempeños que no llegan al standard requerido. Esto complementado con una estrategia de comunicación clara y precisa en donde se otorguen las garantías de que ésta será lo más objetiva posible y complementada con herramientas adicionales que la organización debe diseñar para asegurar dicha objetividad.

Trabajo para un restaurante chico pero con gran proyeccion a mi parecer, y la pregunta que me circula por la cabeza es como hacer que las personas que trabajan contigo se sientan motivadas; porque, mi jefe es un administrador - cheff y tiene muy buenas ideas pero tambien siento que a veces frena todo lo que puede dar porque simplemente eso no es suyo; sino porque tambien trabaja para otra persona.

Gracias por permitirme el espacio para expresarme.