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Gestión del Potencial Humano por Indicadores: Los Tableros de Gestión
Gestión del Potencial Humano por Indicadores: Los Tableros de Gestión
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Construyendo la verdad
Actualmente, no existen modelos estándar o consensos generalizados en la evaluación de desempeño usando indicadores. No obstante, existen algunos conceptos que sí son reconocidos como válidos o considerados como "mejores prácticas" en la gestión del potencial humano. Entre ellos tenemos:
- Es necesario establecer metas claras para las personas.
- Las metas deben estar alineadas con los objetivos estratégicos.
- La evaluación del desempeño debe ser lo menos subjetiva posible.
Lamentablemente, hacer "aterrizar" estos conceptos en el mundo real implica desatar diversos nudos conceptuales y prácticos. Por ello, en este artículo abordaremos de manera general el desarrollo de conceptos para dar prioridad a revisar la caja de herramientas necesaria.
En la Figura 1 bosquejamos una secuencia de fases asociadas a herramientas en hojas electrónicas que representan una metodología para definir indicadores que permitan construir un Indice de Desempeño.
Como se aprecia, los insumos iniciales de esta secuencia son los objetivos estratégicos y la descripción de funciones de los puestos. El producto final es el diseño de un Tablero de Gestión para cada puesto. Luego, por cada persona ocupante de un puesto, se elaborará un Tablero de Gestión específico a fin de reflejar sus resultados y las brechas de estos respecto a las metas.
El Tablero de Gestión - Nivel Puesto
En próximos artículos trataremos sobre algunas de las herramientas empleadas por la metodología de la Figura 1. En esta ocasión presentaremos el producto final, al cual denominamos "Tablero de Gestión - Nivel Puesto" y que se aprecia en la Figura 2.
El ejemplo es una simplificación con fines didácticos. La estructura de este tablero considera dos tipos de indicadores: cualitativos y cuantitativos.
El bloque cualitativo, tanto o más importante que el cuantitativo, puede corresponder al modelo 360° o sus variantes (incluyendo la clásica de 90°, a cargo de la jefaturas directas). Estas evaluaciones, usualmente basadas en competencias, se expresan como rubros equivalentes a indicadores, a fin de integrarlos en el Indice de Desempeño mostrado.
El bloque cuantitativo corresponde a los indicadores de gestión que hemos venido desarrollando en este blog en varios artículos. La definición específica de indicadores para gestión del desempeño sigue una lógica sugerida en el modelo de referencia de la Figura 1.
Una ampliación usual es el subdividir el bloque de evaluación cuantitativa en: a) Indicadores individuales y b) Indicadores grupales (Nivel área y/o empresa). La tendencia es dar mayor peso a estos últimos indicadores pues impulsan el trabajo colaborativo. Los pesos o porcentajes que deben asignarse a cada rubro o indicador requieren seguir criterios que escapan al alcance del presente artículo.
La herramienta mostrada puede tener hipervínculos a Fichas de Indicador, al igual que lo comentado en el artículo anterior relativo al "Tablero de Gestión - Nivel Estratégico". Otra opción es registrar únicamente el valor real de cada indicador en el mismo tablero. Esta modalidad puede aplicarse cuando se desea consolidar en una sola hoja a varios puestos y/o personas.
Próximamente, presentaremos otras herramientas relativas a la gestión del potencial humano por indicadores. Desarrollaremos también algunas bases conceptuales pues como expresa el título del primer artículo de este blog: "No hay nada más practico que una buena teoría".
En su opinión, ¿cuál es el aspecto más importante a la hora de implementar un Tablero de Gestión?
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A continuación incluyo el link a una página de donde puede bajarse el archivo respectivo.
Tablero de Gestión - Nivel Puesto
Fundador de Metodologías + Soluciones (M+S). MBA, U. del Pacífico, Posgrado en el Programa de Alta Dirección de la U. de Piura, Ingeniero de Sistemas, UNI. Laboró en los grupos empresariales: Banco Continental, La Fabril, Credicorp (Ordenadores S.A. y Pacífico Seguros). Como consultor de negocios ha implementado más de 300 sistemas de gestión y ejecución, a nivel estratégico y operacional, para organizaciones de primer nivel. Conferencista y consultor internacional en tendencias tecnológicas y metodológicas. En los últimos tiempos viene implementado modelos de transformación estratégica que integran OKR’s, KPI’s, Scrum y BSC.
- Docente en BSC: Medición e indicadores estratégicos de gestión
- Docente en Business Agility: planeamiento estratégico extendido
- Docente en ESAN - Facultad
- Docente en ESAN - Faculty
- Docente en Indicadores (KPI's) y OKR's para la gestión de procesos