Instrumentos y modelos para la identificación de competencias

Publicado el 17 de Mayo 2016 a las 1:49 PM

Según sus requerimientos, las empresas pueden emplear modelos que les ayuden a conocer los atributos de los postulantes a un puesto en la organización.

entrevistaPRINCIPAL.jpg

Se define como competencias aquellas características subyacentes de una persona, que están causalmente relacionadas con un rendimiento efectivo o superior en una situación de trabajo. Otra definición señala a las competencias como los comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le permite a una persona actuar eficazmente.

En el mundo del reclutamiento o selección de personal existen diferentes modelos para la identificación de las competencias de los candidatos a un puesto laboral. Aquí describiremos algunos de ellos:

Modelo funcional: este esquema permite a las empresas medir el nivel de competencias técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios. Asimismo, contribuye a definir las brechas y es un referente para emprender procesos de certificación de competencias.

Modelo conductual: este enfoque no busca capturar las competencias técnicas asociadas a una determinada formación, sino que busca explicar las causas que determinan, en igualdad de condiciones, un desempeño más destacado que el promedio. Así, se identifican atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al estrés, la ambigüedad, el riesgo, la capacidad de persuasión o el liderazgo. Este modelo tiene su propia metodología y suele aplicarse a cargos ejecutivos, aunque también es válida a nivel de mandos medios y cargos menores.

Modelo integrativo: aquí las competencias se definen por las capacidades del profesional para lograr un resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción.

Otros instrumentos utilizados en este proceso son:

Hojas de vida: estos documentos deben ser analizados por el líder del equipo de desarrollo humano para verificar que los candidatos cumplan con el perfil del cargo y puedan continuar con el proceso de selección.

Verificación de datos: aquí el reclutador analiza y comprueba los datos académicos, referencias y datos laborales, así como las referencias personales.

Entrevista: se debe centrar en hechos concretos que narre el entrevistado, con el fin de encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sirvan para predecir el desempeño actual para un cargo específico.

 

¿Quieres conocer más sobre los instrumentos para la identificación de competencias? Inscríbete en el PEE Reclutamiento y Selección de Competencias de ESAN.

FUENTE CONSULTADA:

Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para nivel directivo.