Criterios que se deben considerar para identificar talentos o potenciales trabajadores

Publicado el 11 de Julio 2017 a las 5:23 PM

La identificación de candidatos con potencial o talento para ocupar un puesto en la organización es una tarea compleja y, antes de tomar una decisión, debe considerarse dos factores críticos y un proceso específico de de evaluación.

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El punto de partida para que el responsable de un área o el gerente de recursos humanos de una organización pueda proceder a la identificación de candidatos con potencial o talento para incorporarse a una posición es la definición del perfil requerido para el puesto, señala Rosana Vargas, profesora del curso Reclutamiento y selección por competencias del 4 PEE de ESAN.

Dicho perfil -agrega la profesora Vargas- debe incluir, no solamente la formación académica, los conocimientos técnicos y la experiencia necesaria que debe acreditar el candidato, sino también aquellas competencias que le permitirán una pronta adaptación a la cultura de la organización.

Por otro lado, la especialista Aurora Alonso complementa la idea diciendo que cuando hablamos de un profesional con talento nos referimos a una persona comprometida que desarrolla sus capacidades orientándose a la obtención de resultados superiores en una organización determinada.

Ciertamente, prosigue Alonso, existen diferentes tipos de talento: el directivo, comercial, técnico, entre otros. Cada uno de ellos requiere capacidades diferentes y maximiza su aportación de valor desde una función determinada dentro de la organización.

Por ello se debe poner énfasis en asegurar, mediante un proceso de evaluación, que los puestos críticos de la organización sean ocupados por personas que tengan el talento requerido para dichas posiciones.

Factores críticos

Respecto a los factores críticos a considerar en el proceso de búsqueda de candidatos con potencial o talento para ocupar un puesto, la profesora Rosana Vargas señala que los valores del aspirante deben estar alineados con los de la organización; y, además, el perfil de sus competencias "soft" o blandas deben tener relación con los requerimientos del puesto.

"Por sus características, se trata de variables muy difíciles de desarrollar, que pueden impactar no solo el desempeño del nuevo colaborador sino también el clima laboral del equipo en el cual se integre", advierte la catedrática.

Por ello -concluye- es recomendable realizar procesos de selección que faciliten su observación objetiva para la toma de la decisión final. 

FUENTES CONSULTADAS:

Artículo "Identificación del talento, un valor diferencial de las empresas", de Aurora Alonso, publicado por Wolters Kluwer España.

Entrevista con la profesora Rosana Vargas Masías.

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