Análisis 360°: evaluando a los jefes

Publicado el 24 de Agosto 2017 a las 2:31 PM

En el coaching ejecutivo, el análisis 360º es aplicable a la evaluación de las competencias directivas de los jefes o líderes de una organización. No evalúa su rendimiento sino su forma de hacer y de ser en el trabajo.

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Para salvaguardar el clima laboral de una organización, resulta útil tomar en cuenta las percepciones que los empleados pueden tener acerca de sus jefes. Para ello es importante detectar las debilidades y fortalezas que estos líderes puedan presentar.

En esa línea, la evaluación 360°, una herramienta de gestión de talento humano que mide las competencias de los colaboradores de una empresa, puede aplicarse a los jefes. Así, cualidades como el liderazgo, el trabajo en equipo, el desarrollo de colaboradores, la comunicación, la objetividad y el autocontrol, son puestas a prueba para evaluar el desempeño de quienes ocupan cargos altos.

Dado que las competencias son difíciles de cuantificar, la prueba se basa en la detección de conductas. De esta manera, cada competencia pasa a ser desglosada en comportamientos a los que se establece niveles de desarrollo.

Por ejemplo, podemos evaluar una competencia fundamental como la comunicación y el feedback que un jefe ofrece a sus subordinados. El objetivo sería estimar el tipo de reconocimiento con el que cuenta, y cómo desarrolla las relaciones formales e informales con los integrantes de su equipo de trabajo.

En el siguiente cuadro están fijados los niveles en cuanto a la cualidad señalada en el ejemplo. Están clasificados en bajo, adecuado y notable. La idea es identificar en cuál se ubica el jefe puesto a prueba, al que se le aplicó el plan de trabajo personalizado.

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Beneficios y dificultades

El análisis 360° promueve un mejor desempeño en la persona evaluada, así como el aumento de su productividad y un mayor alineamiento a las metas de la organización. Además, refuerza su compromiso hacia la excelencia.

Sin embargo, lamentablemente, no todas las empresas valoran el potencial de este tipo de pruebas. La dificultad, entonces, radica en la reticencia de los directivos que no quieren someterse a una evaluación en la que participen sus subordinados. Es por ello que las estructuras jerárquicas demasiado verticales no pueden sacar provecho de esta metodología.

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