Rediseño Organizacional: de las pirámides jerárquicas a las redarquías ágiles

Publicado el 17 de Febrero 2021 a las 7:11 PM

La redarquía permite a las empresas afrontar los desafíos de la pandemia como una unidad organizacional y potenciar la creatividad de sus colaboradores. ¿En qué consiste esta nueva forma de trabajo?

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Uno de los temas relevantes en la gestión de empresas es el diseño organizacional, entendido como la forma en que una empresa decide organizarse de manera ordenada, sistémica e integrada "para poder realizar sus actividades estratégicas, tácticas y operativas por medio del potencial humano", asegura Enrique Louffat, docente del Taller online Técnicas y herramientas de diseño organizacional de ESAN.

Con la crisis de la COVID-19 y el trabajo remoto, las empresas han tenido que agilizar sus procesos de transformación digital. En este contexto, la redarquía ha cobrado un papel importante. Este nuevo modelo organizativo, enfocado en la creación de redes colaborativas autogestionadas que interactúan entre sí para alcanzar un objetivo común, facilita el trabajo en equipo, potencia la innovación y la creatividad, y permite a los colaboradores elegir sus tareas, dependiendo de sus intereses y habilidades, fomentando la motivación y el crecimiento profesional. Por ello, no sorprende que en los últimos meses las organizaciones hayan desarrollado estrategias de este tipo. De acuerdo al Sondeo de incrementos y perspectivas para el año 2021, elaborado por PwC y replicado por Amchamnews, el 46 % de empresas peruanas ha creado aplicaciones de trabajo colaborativo para facilitar el teletrabajo. 

"Es evidente que el diseño organizacional ha evolucionado, pasando de aquellas estructuras clásicas, burocráticas de jerarquías piramidales (funcionales, geográficas, productos, clientes, turnos, cantidad, divisionales, proyectos y matriciales) a propuestas basadas en procesos de redes internas y/o externas, como son las redarquías o ecosistemas organizacionales, cuyas características disruptivas resultan más apropiadas para contextos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), como los que venimos atravesando en la actualidad", afirma Enrique Louffat.

Sobre esto último, el español José Cabrera, en su libro Redarquía, más allá de la jerarquía, menciona algunos beneficios de implementar la redarquía en una organización:

  • Ayuda a disminuir el miedo a los cambios y aumenta la confianza a través de la colaboración y la innovación colectiva.
  • Permite desarrollar indicadores de progreso enfocados en la difusión de nuevas conductas.
  • Evita sobrevalorar el legado y el statu quo (estado o situación), facilitando la creación de nuevas perspectivas y realidades ante un mismo problema. 
  • Fomenta la aparición de verdaderos activistas organizativos, que se preocupen por defender los cambios y que estén en contra de los passion killers (destructores de la pasión por el trabajo).

Sin embargo, para que una empresa pase de una estructura jerárquica a una redarquía, se necesita implementar estrategias de comunicación interna para explicar los beneficios del mismo. "Hacer que los equipos se corresponsabilicen, pasen de estructuras jerárquicas a redarquías, eliminen el miedo al error y potencien la capacidad de decisiones de todos, se necesita de programas de comunicación interna y cambios culturales potentes, lo cual requiere tiempo, paciencia e inversión en información, formación y tiempo para convencer", exponen Luisa García y Paco Hevia en el informe Reimaginar el mundo post-COVID.

Requisitos para implementar una redarquía en la organización

Para implementar una redarquía, se necesitan realizar importantes cambios estructurales. Claudia Jaramillo, mentora y coach corporativa chilena, menciona cinco:

1. Cultura ágil

El modelo de trabajo actual requiere que la organización sea ágil, y que las personas trabajen sobre la base de valores fundamentales, los cuales deben estar unidos a un marco metodológico simple de trabajo colaborativo, como el Scrum o el Kanban.

2. Actitud de servicio

Los colaboradores necesitan modificar su pensamiento. Es decir, pasar de un modelo cerrado o encasillado a uno donde la actitud de servicio y la autogestión sean los principales valores. "Aquí quedan atrás los egos, las posiciones de poder y el cumplir por miedo. El aportar, crear y asumir riesgos, pasan a primera línea", asegura Claudia Jaramillo.

3. Asumir el cambio con convicción

Es importante que los ejecutivos comprendan el impacto de la transformación para poder implementarlo en la organización. El gran obstáculo, comenta Jaramillo, es que los líderes piensan que la transformación es incorporar nuevas tecnologías y sostener resultados, cuando en realidad deben conocer cómo operar estas tecnologías en contextos inciertos.

4. Una nueva visión en el área de Recursos Humanos

La pandemia ha obligado al área de Recursos Humanos a implementar nuevas herramientas para el proceso de selección y reclutamiento de colaboradores. Esto implica actualizar el departamento y sus procesos tradicionales para enfocarlos en la experiencia del colaborador, ajustando los procesos de reclutamiento de talentos jóvenes y la incorporación de estos al nuevo modelo del negocio.

5. Reestructuración

Por último, es importante desarmar -rápidamente- las jefaturas y áreas intermedias para crear las redes. En este eslabón, es necesario "establecer incentivos por logro de objetivos y toma de decisiones, y definir los nuevos perfiles requeridos que deben ser incorporados", asegura Jaramillo.

Si quieres aprender más sobre este tema, participa en el Taller online Técnicas y herramientas de diseño organizacional en ESAN. 

Autor:

Enrique Louffat, docente del Taller online Técnicas y herramientas de diseño organizacional de ESAN. 

Fuentes:

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