Regulación laboral, una medida necesaria

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Si bien se requiere una nueva regulación laboral, sólida técnicamente y consolidada en un solo texto normativo, esta nueva legislación debe promover más puestos de trabajo formales -trabajo decente, en términos de la OIT- e incentivar los procesos de diálogo social, así como la inversión en productividad y capacitación.

Todo lo señalado se debe hacer sin descuidar una mayor y eficiente fiscalización laboral. Hoy, la capacidad de detección de una infracción tributaria por Sunat es casi 50% mientras que la capacidad del MTPE para detectar una infracción laboral es de sólo 5%.

De cada tres trabajadores dependientes, sólo uno está dentro de la legalidad laboral y los otros dos están fuera del ámbito del derecho laboral (contratación bajo locación de servicios, cuarta-quinta, tercerizaciones, informalidad plena, etc.). A ello debemos agregar que el 45% de la PEA se encuentra en subempleo y la tasa de empleados no crece; más de la mitad de la PEA formal no está incorporada en planillas. Es decir, es informal. Y el 75% no tiene acceso a un sistema de salud. 

Lo ideal es contar con una regulación que no sea extrema: ni proteccionista, ni desreguladora, lo que se denomina una regulación "flexisegura". Es necesario un esquema de protección básica laboral acorde a los estándares de los países vecinos y a las normas internacionales (eso lo exige la globalización y los acuerdos comerciales, como el TLC) y, en ese contexto, dar la posibilidad que sea la negociación colectiva la que module los beneficios, subiéndolos o bajándolos, pero con un fuerte sistema  de inspección laboral que se base en incrementar la cobertura o alcance de las fiscalizaciones laborales.

No es posible que el Estado tenga un fuerte sistema de presión tributaria laboral mucho más efectivo que la inspección laboral, a tal punto que las empresas tienen mucho más temor a una fiscalización laboral de la Sunat que a una inspección del MTPE.  

Sin perjuicio de ello, se requieren normas que reconozcan las buenas prácticas laborales y las incentiven tributariamente así como brinden un trato preferencial de parte de la autoridad laboral a los buenos empleadores. No debe dejarse de lado, por ejemplo, disposiciones que motiven a las empresas a contratar personal en planillas de manera estable y por jornada completa, o incorporar en planillas a un joven que fue practicante; más todavía, siguiendo el modelo de algunos países, se pueden fijar incentivos tributarios para aquellas empresas que inviertan en capacitación laboral.

Las normas sustantivas (que regulan al trabajador contratado en planillas) son necesarias y deben ser reformuladas y ordenadas en un solo texto con el rigor técnico, pero también las son aquellas que buscan la incorporación o inserción a la formalidad laboral de los informales.

La Ley General del Trabajo (LGT) no debería elevar excesivamente la rigidez laboral y relegarnos aún más en competitividad laboral menos en un escenario de crisis internacional que tendrá impacto en el país. Hoy estamos entre los países más rígidos del mundo y con la tercera brecha más grande entre lo "formal" y lo "real" (Burgess). Necesitamos una legislación equilibrada,  "pro empleo", flexisegura: que tenga normas laborales básicas y se cumplan, pero con cobertura social.  

¿La actual rigidez laboral afecta financieramente a su empresa? ¿De qué forma?



Esta entrada contiene un artículo de:
Jorge Toyama Miyagusuku
Socio del Estudio Miranda & Amado Abogados. Miembro de la Junta Directiva del Comité de RR.HH. de AMCHAM. Abogado, Pontificia Universidad Católica del Perú. Maestría en Derecho Constitucional, Pontificia Universidad Católica del Perú.
Profesor de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN
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