¿Cuánto pesa tener buenos antecedentes académicos en la actualidad?

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Recientemente, Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, señaló en una entrevista en el New York Times que la compañía estadounidense realizó una serie de cambios en sus estrategias de selección de personal en las cuales no prima la consideración por los brillantes expedientes académicos de los postulantes.

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Las expresiones de Bock señalando que los expedientes académicos y pruebas resultan, en su experiencia, "inútiles" como elementos predictivos en los procesos de selección, no hacen más que relevar la existencia para los empleadores de brechas entre la academia y la realidad. 

Estas brechas se generan por la insuficiente rapidez con que las instituciones educativas se adaptan a los cambios en los negocios para constituir una oferta acorde a los requerimientos prácticos del mercado. En este contexto, los expedientes académicos refieren el conocimiento formal adquirido pero ofrecen poca evidencia directa del nivel de desarrollo de las competencias que facilitan el ajuste a la cultura de las organizaciones, aspecto altamente valorado por los seleccionadores cuando se evalúa las proyecciones de éxito de los candidatos.

Sumilla_Vargas.jpgGoogle contrata anualmente alrededor de 6000 personas "inteligentes y decididas" que trabajan en ambientes informales para facilitar el acceso a la información al mundo entero. Personas que disfrutan el proceso de búsqueda de respuestas inusuales a problemas corrientes, pero que no necesariamente destacarían en entornos universitarios. Por su desarrollo intensivo en tecnología, Google genera permanentemente nuevas posiciones para las que no existen aún cátedras universitarias. Ello explica la necesidad de modificar sus procesos de selección tras haber observado que luego de dos o tres años en la empresa, los antecedentes académicos no se relacionan con las habilidades para desempeñar tareas exitosamente. 

Creo importante no perder de vista el rol de la descripción y perfil de la posición como insumo que da arranque al proceso. Este recoge todos los elementos a cumplir por el candidato correcto. Define conocimientos, habilidades y destrezas, e informa sobre los aspectos vinculados a los resultados y relacionamiento en la organización. La estrategia de Google parece difícilmente aplicable a todas las posiciones, como lo demuestra la historia de Sundar Pichai, ingeniero metalúrgico con post grado en Stanford, que en el 2015 se convirtió en Vicepresidente de Alpabet, el nuevo paraguas de I&D de Google, y Director Ejecutivo de Google.

Realidad nacional

En el Perú, los resultados de la Encuesta de Empleabilidad de  LHH-DBM (enero 2016)  demuestran que la tendencia a seguir estudios de posgrado y diplomados continúa en alza. Se considera que un diplomado o maestría puede beneficiar la línea de carrera y mejorar oportunidades e ingresos. Por su parte, el Ministerio de Trabajo señala que el 40% de empresarios peruanos busca trabajadores de mayor calificación. Estas cifras nos indican que los expedientes académicos tienen un peso importante en el mercado nacional.   

Sumilla2.jpgCiertamente, resulta difícil predecir al 100% el nivel de ajuste persona/puesto. Para acortar el margen de error, las entrevistas conductuales estructuradas, las pruebas situacionales y simuladores se han constituido como las técnicas preferidas de los especialistas al permitir una observación más objetiva y directa de las competencias. Estas se desarrollan partiendo de la identificación de las conductas que caracterizan el rendimiento exitoso en la posición objetivo, para luego generar las preguntas estandarizadas que se aplicarán a todos los candidatos o las competencias que se explorarán en las pruebas situacionales. 

Entre sus múltiples ventajas considero las más destacables la posibilidad de ampliar la participación de observadores, diluyéndose significativamente el impacto de sesgos personales, y la posibilidad de diseñar casos y situaciones a la medida para observar comportamientos esperados. Sin embargo, encuentro también algunas dificultades como el nivel de especialización o entrenamiento requerido para el buen desarrollo de una entrevista conductual estructurada o la inversión que las dinámicas situacionales pueden implicar.

En base a su experiencia, ¿considera que tener buenos antecedentes académicos facilita la obtención de un puesto de trabajo?

 



Esta entrada contiene un artículo de:
Rosana Vargas Masías
Fue coordinadora de Recursos Humanos, Administración y Cooperación Técnica en la Secretaría General de la Comunidad Andina -Organismo Internacional. Ha sido Jefe de Marketing y Planeamiento Comercial, Recursos Humanos y capacitación de la empresa YPF Perú SA. - Comercializadora de hidrocarburos. Profesora del Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN.
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