Desarrollo del capital humano

user-pic

Las personas y las organizaciones estamos permanentemente en busca de mejores resultados. El desarrollo del capital humano contribuye, fundamentalmente, con el aprendizaje de las personas para expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.

Desarrollo_KH_Principal.jpg

Si no tenemos los resultados deseados, tanto en lo personal como en lo organizacional, necesitamos cambiar nuestros comportamientos y ello implica una transformación. Por ello, es primordial analizar nuestro desempeño organizacional y/o personal, y evaluar los resultados que somos capaces de producir.

Una vez determinados los problemas de desempeño, debemos identificar qué tipo de aprendizaje se necesita. Si falta mejorar las competencias del personal (conocimiento, destrezas y actitudes)  recurrimos al aprendizaje de primer nivel. Si el trabajador es consciente de esta necesidad puede aprender por imitación o por reflexión. En el primer caso, el colaborador observa cómo sus compañeros de trabajo realizan las tareas que dominan y lo imitan. En el segundo caso, reflexionan sobre su propio desempeño y el de otros que hacen un trabajo similar. Por otro lado, la capacitación, interna o externa, juega un rol importante cuando la empresa identifica una competencia a mejorar. En este caso, es recomendable revisar las estrategias de aprendizaje de adultos que ayudan a aumentar la asimilación y comprensión del colaborador. 

Sumilola_Capital.jpgUno de los mayores retos en la capacitación corporativa es encontrar formas de ayudar a los empleados a retener los conocimientos adquiridos, para que los apliquen en sus puestos de trabajo. A veces salimos fascinados de un curso, sin embargo no aplicamos lo enseñado, como consecuencia  no se genera el aprendizaje deseado. Las neurociencias nos traen una visión más profunda del aprendizaje, la memoria y la adquisición del conocimiento.

Algunas de estas estrategias son1

1. Esperar menos tiempo entre sesiones de entrenamiento.

2. Repetir los conceptos con mayor frecuencia 

3. Ayudar al trabajador a tener más confianza en sí mismo para que aplique los conceptos enseñados. 

Si la competencia no puede ser aprendida en el nivel anterior, se debe llevar al segundo nivel. El objetivo es ampliar la perspectiva del trabajador para que de esta forma identifique aspectos que antes no veía. Por ejemplo, cuando un colaborador le hace dar cuenta a su jefe que suele ser sarcástico (característica de la cual el jefe no era consciente) al momento de conversar y por ello, a veces, no suele tener claro el mensaje. La retroalimentación, al igual que la capacitación, son las herramientas más utilizadas en este nivel. 

Si a pesar de que el colaborador es consciente que tiene una competencia a mejorar y no lo puede solucionar en los dos niveles anteriores, el siguiente nivel consiste en transformar el comportamiento a través de un  análisis más profundo sobre la misma persona. La herramienta más utilizada, a nivel organizacional, en este caso es el coaching. Por ejemplo, si el jefe, mencionado anteriormente no logra cambiar su conducta a pesar de saber que ser sarcástico le trae problemas, puede recurrir a un coaching ontológico2, en el cual el coach puede identificar que el patrón de conducta se origina cómo consecuencia de una serie de eventos en la infancia de la persona que a través de la sesión se pueden trabajar, con el objetivo de que la persona pueda cambiar su comportamiento. 

Cuadro.jpg

Si estos tres niveles de aprendizaje no dan los resultados esperados, es posible que se requiera modificar algunos de los procesos y/o cultura de la organización. En este caso es importante desarrollar y potenciar las habilidades de liderazgo de los trabajadores que identifiquen las partes de la organización a modificar y tengan el compromiso para lograr el cambio.

¿Cuál considera que es el mayor reto del desarrollo del capital humano en una organización? En su experiencia, ¿cómo su empresa ha buscado mejorar las competencias de los colaboradores?

1. Kim, A., & Leaman, C. (Julio de 2015). Combat knowledge decay in the workplace. Talent Development , 36-41.
2. Echeverría, R. (2012). Escritos sobre aprendizaje: Recopilación. Santiago de Chile: Comunicaciones Noreste Ltda.


Abeklardo_Tejada.jpg
Esta entrada contiene un artículo de:
Abelardo Tejada
MBA de ESAN. Master Trainer de Development Dimensions International - DDI. Miembro de la "Association for Talent Development - ATD", "Society for Human Resources Management - SHRM e International Society for Performance Improvement - ISPI. Presidente Ejecutivo de Desempeño Humano. Profesor del curso Estrategias de Capacitación y Desarrollo del Capital Humano del PEE de ESAN.
Auspicios