La generación Z, un nuevo ingrediente en el reto de la gestión de la diversidad generacional

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La diversidad generacional plantea nuevas realidades y dinámicas que impactan en el comportamiento de las personas, la competitividad de las empresas, sus culturas y climas. Por ello, es uno de los principales desafíos que deben enfrentar los profesionales y las empresas de este siglo.

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Al inicio del nuevo milenio, tres grupos generacionales compartían la escena laboral: los Tradicionalistas, nacidos antes de 1946 y que ocupaban las más altas posiciones; los Baby Boomers, nacidos tras la segunda Guerra Mundial;  y la Generación X, nacidos a principios de los 60 e inicios de los 80. Pero recientemente, estos grupos acostumbrados a un entorno más estable y al "trabajo de por vida", se toparon con el ingreso de la Generación Y, también conocida como Millennial, que son los nacidos en las décadas de los 80 y 90.

Si bien no existe un acuerdo sobre los intervalos de tiempo que marcan cada grupo generacional, es claro que cuentan con paradigmas propios sobre el trabajo, la forma de relacionarse con la autoridad, entender la responsabilidad, el compromiso y los valores en el marco de las relaciones laborales.

Con los Tradicionalistas de salida, los Baby Boomers, la Generación X y los Millennials conforman un triángulo de lados dispares, en el cual mantener el equilibrio en la convivencia depende en gran medida de la tolerancia, pero más de un management fino y bien aplicado para acortar las brechas y lograr la integración conjunta en equipos de alto desempeño.

sumillasmillenialsz.jpgSegún Manpower, en el 2010, el 85 % de profesionales se relacionaba con al menos 3 generaciones en su ambiente laboral. Apenas si habremos tenido tiempo para terminar de entender el comportamiento de los Millennials y empezaremos muy pronto a sorprendernos con la incorporación de los primeros jóvenes de la Generación Z o Generación Net a las organizaciones.

Nacidos a fines de los 90, a muy temprana edad aprendieron a operar una tablet, computadora o smartphone. Ejemplos de exitosos jóvenes desarrolladores de aplicaciones que aun transitan por la adolescencia nos demuestran que nacieron "con el chip puesto". Individualistas, prefieren chatear a hablar y dedican hasta cinco horas efectivas al día a la comunicación virtual, lo que explica un déficit en el desarrollo de sus habilidades interpersonales que hará más difícil su adaptación en equipos diversos. Más realistas y menos optimistas que los Millennials, en su elección de carrera consideran nuevas variables como la posibilidad de ayudar a las personas, la oportunidad de ser escuchados, desarrollar emprendimientos, y sentirse seguros y estables.

Desde el Área de Gestión de Personas es necesario sensibilizar a gerentes y jefes para que cambien sus paradigmas de relacionamiento con sus colaboradores más jóvenes. Potenciar al máximo su creatividad, energía, y flexibilidad  con el aporte de la "ecualización" que un mentor de experiencia puede ofrecer, es una buena receta para que el día a día resulte retador y poco rutinario. Recordemos que los Millennials y los Z permanecerán en las organizaciones solo el tiempo necesario para haber "alcanzado su techo". El éxito en su retención será directamente proporcional a la calidad del feedback que se les proporcione, la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo que se les ofrezca y el significado y valor de su aporte a la organización.

 

En su organización, ¿cómo manejan la diversidad generacional para lograr una sinergia que saque lo mejor de cada grupo?



Esta entrada contiene un artículo de:
Rosana Vargas Masías
Fue coordinadora de Recursos Humanos, Administración y Cooperación Técnica en la Secretaría General de la Comunidad Andina -Organismo Internacional. Ha sido Jefe de Marketing y Planeamiento Comercial, Recursos Humanos y capacitación de la empresa YPF Perú SA. - Comercializadora de hidrocarburos. Profesora del PEE Curso Online Administración del Tiempo y del Estrés del PEE de ESAN.

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