Una infidelidad socialmente aceptada

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Dicen que el amor y el matrimonio deben durar para toda la vida e incluso, hasta hace algunos años, el mismo concepto se aplicaba al terreno laboral. Sin embargo, los tiempos han cambiado y hoy vivimos una época en la que parece que celebráramos la promiscuidad laboral ¿Qué deben tener en cuentas las empresas para fidelizar hacia adentro?

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No es un secreto que en las organizaciones de hoy en día cada vez se exige mucho más y, en algunos casos, con menores recursos y personas. Así tenemos la enfermedad "de moda" a nivel mundial, el estrés, que ya empezó a vincularse directamente con problemas más graves como el temible cáncer. Solo basta con observar a nuestro alrededor, ya sea con amigos o familiares, para darnos cuenta de la cantidad de "reestructuraciones" que se han generado en los últimos años en diversas empresas de todos los sectores. Ello ha conllevado a que, las personas que logran mantener sus puestos de trabajo, hoy tengan que exigirse más que antes para cumplir con sus funciones. 

La pregunta aquí es, ¿es sostenible esta dinámica a largo plazo? Definitivamente no, sin embargo, el problema no son las reestructuraciones, sino la incapacidad empresarial de analizar también los procesos de trabajo para asegurar eficiencia a pesar de la reducción de recursos.

Por otro lado, cada vez escuchamos hablar más de las generaciones X, Y, Z, etc., sin embargo, son pocas las organizaciones que están empleando este tipo de análisis para empezar a trabajar estrategias de atracción y fidelización. Ya todos sabemos que la generación Y (nacidos entre los años 1980 y 2000) llegó para revolucionar el mercado con nuevas tendencias, formas de trabajar, estilos de relacionamiento y exigencias para desarrollarse. Es una generación que no se calla nada y que quiere conquistar el mundo. Ante este panorama, ¿nos estamos preparando en las empresas para adaptarnos a esta nueva ola de profesionales?, o, ¿seguimos viendo y tratando a todos de la misma manera?

fidelidad.jpgOtro aspecto clave que no podemos dejar de evaluar es el ingreso de la mujer en el mundo empresarial moderno. Según estadísticas norteamericanas, el ratio de población masculina con trabajo en EE.UU hace 50 años era de 84% y femenina de 30%, encontrándonos ahora con un ratio masculino de 65% y un increíble salto en el ratio femenino que alcanza un 53%. Es decir, mientras la proporción masculina se redujo, las mujeres prácticamente duplicaron su nivel de empleabilidad. Este fenómeno social definitivamente ha empezado a cambiar las perspectivas de muchas empresas, las cuales ya empezaron a trabajar en estrategias para "enamorar" a estas emprendedoras con una mirada de largo plazo, considerando prácticas y beneficios consistentes con el ciclo natural de vida que deben recorrer en el tiempo.

Es evidente que el mundo como lo conocíamos cambió: lo que parecía valer demasiado hoy no lo vale tanto. Hoy en día son necesarios nuevos planteamientos y estrategias que tengan por objetivo fidelizar a este nuevo consumidor en toda su diversidad, partiendo por conocerlo y entenderlo, para así poder asegurar acciones efectivas que impacten en su percepción y expectativas. En base a esta última definición, se entiende que no estamos hablando de otra cosa que de "marketing", pero esta vez, inmerso o fusionado dentro de una estrategia orientada al cliente interno. Un cliente que deberá utilizar todas aquellas herramientas tradicionalmente empleadas en el consumidor externo, pero adaptadas a un contexto organizacional interno no necesariamente más sencillo. Así empezamos a hablar de "Marketing Interno". 

A manera de conclusión, hoy las empresas tienen la doble responsabilidad de fidelizar hacia afuera, pero también hacia adentro, para lo cual deberán explorar estrategias y prácticas que hagan sinergias representativas, y que permitan acompañar las tendencias sociales, económicas y culturales que ya empezaron a establecerse, con conceptos como marca empleadora, propuesta de valor al empleado, acuerdos de servicio interno, entre otros. 

¿Qué alternativas conoce o cree usted que tienen las empresas para hacerle frente a este complejo contexto? ¿Debemos esperar sentados y ver las consecuencias en primera fila? 



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Ángel Martínez Arrieta

MBA por ESAN. Master en Marketing Science por ESIC Business School de Madrid. Master Especializado en Gestión de RR.HH. por Centrum. Ingeniero Industrial por la PUCP. Ejecutivo senior de Gestión Humana con sólida experiencia en empresas transnacionales y locales industriales de consumo masivo e hidrocarburos. Experiencia en temas de Desarrollo Organizacional desde el enfoque estratégico de la Gestión del Talento y su alineamiento a los modelos de Recompensa Total y la Cultura Organizacional. Entrenador y expositor internacional de diversos cursos de RR.HH. a nivel Latinoamérica. Se ha desempeñado en compañías como Corporación Lindley, Alicorp y Linde Gas. Actualmente es Gerente Regional de Compensaciones y Beneficios en Kimberly Clark para la unidad Andina de Latinoamérica. Profesor del curso Marketing Interno del PEE de ESAN.

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