Recursos humanos y ciencias sociales

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¿Se puede hacer investigaciones en materia de recursos humanos empleando las metodologías de otras disciplinas?

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Hay quienes señalan que en la disciplina de recursos humanos se debe aplicar las mismas técnicas e instrumentos que utilizan las ciencias naturales, tales como la estadística, la experimentación, etc.; y añaden que con ellas se puede llegar a resultados satisfactorios. Pero hay quienes no están de acuerdo con ello y sostienen que en el ámbito de los recursos humanos, como en el conjunto de las ciencias sociales, se requiere de metodologías muy específicas y muy distintas.

Agregan que el objeto de estudio -las relaciones entre las personas dentro de una organización laboral o una institución- no permite la aplicación de las metodologías que se aplican en el ámbito de la naturaleza. Es la polémica que en filosofía de la ciencia, siguiendo a Karl Popper, se conoce como "naturalistas frente a esencialistas".

Particularmente, creo que tanto una visión como la otra tienen mucho que aportar. Son, a mi entender, visiones complementarias. Ello no es inhabitual en la investigación, existiendo incluso un término, la triangulación, para referirse a ese eclecticismo de metodologías. Yo estoy de acuerdo con ello ya que no creo que alguna de las metodologías sea la única y correcta, y que las otras opciones tengan muy poco que aportar. Creo en la posibilidad de combinar las diferentes metodologías y ver lo que cada una de ellas pueda contribuir.

Por otro lado, en relación a su base teórica, en recursos humanos se utiliza la psicología, disciplina en la que hay diferentes corrientes como el conductismo, el psicoanálisis, etc. Pero también creo que se puede incorporar aportes de la antropología, la etnografía, la economía, la sociología, que aportan no solo metodologías sino marcos conceptuales novedosos que nunca antes fueron utilizados en recursos humanos y que ahora se van introduciendo paulatinamente. El aporte de diferentes ciencias sociales resulta realmente importante pues nos mantiene atentos y abiertos a cuestionar muchas de nuestras suposiciones.

No olvidemos que los recursos humanos son una disciplina aplicada que se puede y se debe abordar de manera multidisciplinaria, alimentándose de las distintas ciencias sociales, de la psicología, de la antropología y de la propia economía.

No olvidemos que los recursos humanos son una disciplina aplicada que se puede y se debe abordar de manera multidisciplinaria, alimentándose de las distintas ciencias sociales, de la psicología, de la antropología y de la propia economía. Hay gente en recursos humanos que trabaja con marcos teóricos y metodológicos de todas estas disciplinas, y con muy buenos resultados.

No faltará quienes como consecuencia de ello cuestionen la autonomía de los recursos humanos. Creo que esta disciplina tiene su propia identidad porque tiene sus propios objetivos de investigación y emplea sus propias categorías. Recursos humanos no es la psicología aplicada a las organizaciones, pues para ello existe la psicología organizacional; como tampoco es la sociología aplicada a las empresas o cualquier otra disciplina de las ciencias sociales aplicada a las organizaciones.

El problema de la retribución en recursos humanos es muy distinto que el que se estudia en el ámbito de la psicología; como el tema de las transacciones es muy diferente del que se estudia en la economía. Ciertamente, la psicología y la economía aportan pero cada una tiene sus propios objetivos y desarrollan sus propias categorías. Es decir, cada una tiene su identidad, como la tiene también la disciplina de los recursos humanos.

Algo que también debe quedar claro, ya dentro del propio campo de los recursos humanos, es que no es posible el uso de una metodología estándar. La metodología a emplear depende del problema a tratar. Si quiero construir teoría, debo utilizar una lógica inductiva de carácter cualitativo. Pero si lo que quiero es contrastar teoría, deberé ir a una lógica deductiva, y aplicar métodos estadísticos. Puedo querer extrapolar los resultados a la población de empresas o bien asegurarse de la validez de una relación causal, del tipo "a mayor formación, mayor productividad". Todo eso requiere metodologías distintas.

Hablar de una sola metodología es equivalente a poner puertas al campo. Deberíamos ser libres de adoptar la que más se ajuste al problema de investigación que tengamos entre manos. Lo esencial es trabajar con rigor y de acuerdo con estándares científicos, y ello es posible tanto con un enfoque cualitativo como con uno cuantitativo.

¿Tiene usted alguna experiencia que compartir en materia del uso de metodologías de investigación en recursos humanos? ¿Cómo le fue? 



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Jaime Bonaché

PhD en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad Autónoma de Madrid. Master of Arts Philosophy por Carleton University. Licenciado en Filosofía y Letras por la Universidad Autónoma de Madrid. Catedrático de Organización de Empresas en la Universidad Carlos III de Madrid. Ha sido catedrático de International Human Resource Management en la Cranfield School of Management (Reino Unido). Profesor visitante en Esade Business School, asesor de la Government Accountability Office (GAO) de los EE. UU. Director del Master in Human Resources Management de la Universidad Carlos III de Madrid y profesor visitante de la Universidad ESAN. Profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.

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