¿Cómo medimos el buen desempeño de nuestros colaboradores?

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Existen cualidades básicas que determinan cuán eficiente es el trabajo de una persona, como el entusiasmo, la honestidad o el buen trato hacia los colegas y clientes. Otras características dependerán de las expectativas de cada empresa.

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Durante mucho tiempo se consideró que desempeño era lo mismo que cumplir metas cuantitativas, como cubrir cuotas de ventas o tener claras funciones y tareas. Sin embargo, la noción moderna plantea que el desempeño se refiere a conductas, no necesariamente al resultado de ellas, sino a las acciones que ejecuta el empleado de manera independiente al resultado que alcancen esas conductas. 

Relación entre desempeño y labor

Como ya señalaba Campbell en la década de 1990, el desempeño es el conjunto de conductas que se espera que tenga un colaborador y es la causa por la que se contrata a alguien. Dicho esto, un desempeño excelente será aquel que cubra las expectativas del empleador: lo que se hace es tan importante como la manera en la que se realizan las tareas y lo que se logra.



Los comportamientos negativos, como la falta de responsabilidad, y las conductas antiéticas son inaceptables en una empresa que desea lograr el éxito de manera correcta.

Antes de decir si un desempeño constante está correlacionado con una labor excelente, tenemos que definir qué entendemos por desempeño. Si lo tomamos como el resultado de la conducta y suponemos que el desempeño deseado es producir más ventas, tendríamos que preguntarnos si el logro fue a través de una conducta ética o no. Si es así, el desempeño puede lograr una excelente labor. Debemos entender tanto resultado como conducta. 

Los errores son imposibles de erradicar de una organización y existen colaboradores cuyo desempeño es bueno en una temporada y malo en otra. Bajo la definición dada, un desempeño variable implica poca constancia en el comportamiento, lo que hace a la persona poco predecible y, por ello, ineficiente. El problema no es que haya oportunidades en que no cumpla lo esperado, sino que se generen sobreesfuerzos o se den avances y retrocesos que al final solo impliquen sobrecostos. 

Cualidades básicas

El entusiasmo, como cualquier emoción positiva en el trabajo, genera un ambiente que favorece la contribución y el dinamismo. Sin embargo, se debe cuidar caer en una energía desbordada y caer en un activismo desgastante. Los colaboradores deben ser conscientes de que sus actos tiene impactos y que estos afectan a la empresa. 

La honestidad y la comunicación son aspectos valorados en todo tiempo, porque crean relaciones de confianza del colaborador con su empleador y colegas. Además de crear un adecuado ambiente de trabajo, ayuda a ser más eficiente, al no caer en comportamientos o mecanismos defensivos o de protección, en el ámbito personal, y de sobrecontrol, en el ámbito organizacional. La confianza facilita la creación compartida de valor. 

La cordialidad permite un ambiente agradable de trabajo que facilita las relaciones laborales. A nivel externo, los colaboradores que saben brindar un trato adecuado a los clientes son la cara de la organización y ayudan a crear una buena imagen. De lo contrario, se generarían ambientes hostiles donde la gente gasta mucha energía, a veces en conflictos interpersonales. A nivel externo, pone en riesgo a la empresa. 

¿Qué otros aspectos que determinan un excelente trabajo? Eso dependerá de cada empresa. Lo evidente es que comportamientos negativos, como la falta de responsabilidad, de cumplimiento o de conocimiento, así como las conductas antiéticas son inaceptables en una empresa que desea lograr el éxito de manera correcta. ¿Cómo se mide el desempeño laboral en tu organización?

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