¿Cómo aprovechar el capital psicológico en una organización?

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Diversos estudios muestran que el desempeño de las organizaciones se ve afectado de forma negativa al enfrentar grandes disrupciones. Sin embargo, recientes investigaciones plantean que los recursos emocionales de los colaboradores y los líderes pueden impactar de manera positiva en estos procesos.

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Desde hace varias décadas, la psicología busca aportar soluciones a los diferentes temas sociales, como la promoción y la prevención de la salud mental, el bienestar laboral y el aumento de la productividad en el trabajo. En medio de esta dinámica, durante la última década del siglo XX surgió la Psicología Positiva (PP), que impactó en los desarrollos de la Psicología del Trabajo y de la Salud Ocupacional (Avey, Luthans, Smith y Palmer, 2010). 

El psicólogo y escritor estadounidense Seligman (2005) propuso un nuevo enfoque de la psicología. Este se aleja del paradigma tradicional, que busca comprender y corregir aquellos aspectos que están mal en el individuo, y se concentra en las habilidades y virtudes de los sujetos, es decir, en lo que las personas hacen bien. La PP busca potencializar al ser humano, hacer posible su bienestar y mayores niveles de productividad. 

Un nuevo paradigma

A partir de las propuestas y desarrollos de la PP, el comportamiento organizacional ha estructurado dos campos de estudio que han permitido avanzar en la comprensión de los procesos organizacionales desde un nuevo enfoque:



El nuevo enfoque de la psicología se concentra en las habilidades y virtudes de los sujetos, es decir, en lo que las personas hacen bien.

a) The Positive Organizational Scholarship [POS] (Cameron, Dutton, & Quinn, 2003). Propone que cuando las organizaciones enfrentan épocas de turbulencia e incertidumbre, la supervivencia de las mismas está relacionada con las características organizacionales positivas con las que cuentan. 

b) Positive Organizational Behavior [POB] (Luthans, 2002). Propone abordar los recursos humanos teniendo en cuenta sus fortalezas y capacidades psicológicas, que pueden ser medidas, desarrolladas y manejadas efectivamente para lograr un mayor rendimiento en el lugar de trabajo. 

Capital psicológico y desempeño organizacional

Con base en los desarrollos del POS y el POB, surge el capital psicológico (PsyCap) (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Luthans, 2002), que es definido como un estado positivo de desarrollo, demarcado por cuatro variables: autoeficacia, optimismo, esperanza y resiliencia.

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El PsyCap se relaciona con el nivel de desempeño organizacional, el cual impacta en los resultados de la compañía. Diversos estudios indican la existencia de una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su desempeño laboral. Asimismo, existe una relación entre los niveles de estos recursos emocionales en los colaboradores y el estilo de liderazgo que asume el jefe. Se tiende a pensar que el estilo democrático es mejor, pero los estudios demuestran que en nuestras culturas regionales no es así. ¿Cuál es su estilo de dirección?, ¿dicho estilo está generando mayores niveles de capital psicológico en su organización?

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Bibliografía 

Cameron, K., Dutton, J., & Quinn, R. (2003). Foundations of positive organizational scholarship. En K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a new discipline. San-Francisco: Berrett-Koehler. 

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, (23), 695-706. 

Luthans, F., Youssef, C., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press. 

Seligman, M., &. Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, (55), 5-14. 

Seligman, M. (2005) La auténtica felicidad. Barcelona: Ediciones B. 

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: a meta-analysis. Psychological Bulletin, 124, 240-261.

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