Sí podemos medir el impacto de las capacitaciones

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Aún se cree que solo las áreas de Finanzas o Contabilidad pueden medir sus resultados, cuando Recursos Humanos también puede hacerlo. Con base en los aportes de tres expertos, presento el siguiente modelo, que abarca desde el análisis de necesidades hasta el retorno de la inversión.

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Cuando se habla de capacitación laboral, se piensa que las empresas deberían invertir más y mejor en sus colaboradores o que esa inversión no se enfoca en aspectos realmente necesarios para mejorar su productividad. Por otro lado los directores señalan que la capacitación que brindan es suficiente y el gasto es acorde al presupuesto de la organización. 

¿Quién tiene la razón?

Los ejecutivos de Gestión del Talento Humano tienen el reto de ser interlocutores entre los colaboradores y las organizaciones, pero, ¿cuál es el justo medio en cuanto a la inversión en capacitación? Con la experiencia y el continuo análisis de este tema puedo señalar que los gestores "vendemos" mal nuestras acciones sobre esta importante función. 

Las empresas se limitan a ejecutar programas de capacitación sin medir sus consecuencias o su impacto en los trabajadores, su productividad y sus resultados. Cuando se formulan estos programas, muchas veces no se efectúan con la guía del plan estratégico de cada organización y recién se dan cuenta al final del año. Grave error.



Un problema que tienen los gestores y/o las organizaciones es demostrar en términos cuantitativos, económicos o financieros el impacto de la capacitación en el logro de objetivos estratégicos.

Un problema que tienen los gestores y/o las organizaciones es demostrar en términos cuantitativos, económicos o financieros el impacto de la capacitación en el logro de objetivos estratégicos. La carencia de una medición en los resultados empresariales impide a los gestores generar reportes económicos financieros que fundamenten la importancia de estas actividades. 

Esa carencia es una de las principales debilidades del área de Recursos Humanos, mientras que otras, como Finanzas, Contabilidad o Marketing, poseen herramientas para reportar de manera cuantitativa sus resultados. En el mejor de los casos, el área de Recursos Humanos solo puede presentar indicadores de asistencia, número de cursos, cantidad de horas y costo de sus programas de capacitación. 

Medición en siete pasos

El análisis e investigación con mi grupo de tesis dio como resultado un modelo para que los gestores de capacitación puedan medir el impacto de este proceso de forma cualitativa y cuantitativa, basado en los trabajos de Robert Brikerhoff, Donal Kirkpatrick y Jack Philips.

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Brinkerhoff profundiza en la importancia de analizar, cuestionar, verificar y cuantificar la proyección del resultado de todas las propuestas de capacitación o detección de necesidades formativas (DNF) con el plan estratégico de la organización antes de darlas por válidas. Por eso, lo incluimos en nuestro modelo para identificar las necesidades de capacitación y los objetivos (nivel 1), así como el diseño del programa (nivel 2). 

Kirkpatrick nos ayudó a definir los niveles 3, 4, 5 y 6 de nuestro modelo. En escala de orden, primero se mide la satisfacción del colaborador respecto a la capacitación; luego, el aprendizaje aplicado al trabajo diario; después se corroboran los cambios en el comportamiento del trabajador, y por último se miden los resultados o la mejora en sus actividades tras la capacitación. Sin embargo, aún falta un paso para terminar la medición de impacto.  

Aquí entra Phillips con su metodología ROI: una herramienta que mide el impacto de todo tipo de programas, pero focalizado en inversiones hacia las áreas de Recursos Humanos. Incide en aspectos como cambios culturales, desarrollo organizacional e implementaciones tecnológicas. Este paso funciona siempre que se trabaje el modelo de los cuatro niveles de Kirkpatrick. 

Es evidente que los gestores del talento humano de este siglo tenemos herramientas y metodologías para explicar a todos los involucrados la importancia de la capacitación, por su impacto en los resultados de la estrategia empresarial, sin tener que señalar si es poca o mucha. Con el paso del tiempo, esperamos que nadie pregunte por el tamaño de la inversión en capacitación, sino cuánto de lo invertido se refleja en resultados y estados financieros. Esa es nuestra motivación y nuestro reto. 

¿Cómo se mide la capacitación del personal en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.

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Bibliografía:

Zegarra Karen, Paredes Katherine, Ramírez Félixy Mas Alejandro. (2011). Tesis para la formulación de un proceso para la medición del impacto de la capacitación a nivel organizacional. Lima: ESAN

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