Liderazgo femenino: escalando el Everest (parte 1)

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La falta de mujeres en los directorios responde a los prejuicios sobre sus capacidades profesionales. No solo enfrentan la reducción de sus salarios frente a los de sus colegas varones, sino también la falta de empatía en el entorno laboral.

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La brecha de género es uno de los principales obstáculos para el empoderamiento femenino en el sector empresarial. Un estudio de WomenCeoPerú, Centrum PUCP y PwC revela que, hasta el 2018, solo el 9.2 % de las posiciones directivas en el Perú eran ocupadas por mujeres. Las organizaciones requieren una mirada de 360o y un enfoque multidisciplinario que ayuden a aumentar la participación femenina. 

Prejuicios persistentes

La brecha de género influye en los criterios para seleccionar a los integrantes de un directorio. El reto más grande es entender y aceptar que el liderazgo no es una función destinada solo a los hombres. Muchas competencias y habilidades relacionadas con un líder son comunes en las mujeres, como el manejo de recursos humanos, la capacidad de hacer varias tareas a la vez y la comunicación asertiva.



Muchas habilidades relacionadas con un líder son comunes en las mujeres, como el manejo de recursos humanos, la capacidad de realizar realizar varias tareas a la vez y la comunicación asertiva.

Las creencias o estereotipos pueden introducir un sesgo al diseñar políticas de recursos humanos. Por eso, es importante que existan más mujeres en los directorios, ya que podrían ayudar a eliminar la creencia de que solo los hombres pueden ascender a los puestos directivos más alto. Esta presencia ayudaría a revisar las políticas y los requisitos en los procesos de reclutamiento y promoción de colaboradores. 

Diferencias salariales

Una consecuencia directa común de la brecha de género es la menor remuneración a la mujer, independientemente de la posición en que se encuentre. Esta situación afecta la autoestima de la profesional y genera frustración, al saber que gana menos que un hombre, pese a que realiza el mismo trabajo o tiene la misma calificación, solo por ser mujer. 

Desde el aspecto práctico, una menor remuneración limita las opciones de educación continua para una profesional que desea seguir creciendo, a la par que refuerza la idea de que las mujeres se educan menos u optan por una educación de menor calidad. Esta situación se agrava cuando la mujer es cabeza de familia. 

Vida personal

Un tercer efecto de la brecha de género es la falta de empatía sobre determinadas situaciones complicadas que atraviesa una profesional, como las licencias de maternidad. Esta situación refuerza la necesidad de tener más mujeres en los puestos directivos para brindarles una visión distinta y enfocarse más en las tareas como una forma de alcanzar objetivos estratégicos. 

Si nos enfocamos en tareas, podemos pensar que no todas deben hacerse de la misma forma. En este sentido, la dirección por objetivos y el teletrabajo permitiría compatibilizar la vida profesional y la personal. Existe un espacio grande por el que deben avanzar las organizaciones, realizando cambios internos para beneficiarse del talento de mujeres que desean equilibrar sus aspiraciones personales y profesionales. ¿Qué otros problemas genera la brecha de género? COmpártenos tu opinión.

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