Más estrategas del talento humano

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¿Cómo evitar la mecanización de los colaboradores durante el proceso de transformación digital en su organización? Es necesario afianzar más los lazos entre jefes y equipos de trabajo.

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El avance arrollador de la tecnología permite a las empresas acceder a herramientas digitales y sistemas innovadores más eficaces para gestionar su capital humano. Así, pueden frenar la alta rotación y la fuga de talentos, cuando estos se sientan sin posibilidades de crecer al interior de la organización o por falta de comunicación con la alta dirección. 

Herramientas digitales

Aunque existe una diversidad de enfoques, métodos y técnicas para contribuir al crecimiento económico y social de una organización, yo rescataría tres: la incursión de la tecnología de información y del procesamiento de información, la colocación de la persona al centro de los procesos, y el paso del especialista táctico en recursos humanos a gestor estratégico de talento humano.



Las acciones de la organización se diseñan según lo que vive y siente cada uno de sus colaboradores, desde que ingresa a la organización hasta que se desvincula de ella.

El avance de las tecnologías de la información (TI) nos permite hablar hoy de recursos humanos 4.0. Herramientas como la inteligencia artificial (IA) y el machine learning permiten agilizar el procesamiento de información, brindan mayor accesibilidad y aumentan la seguridad de las actividades. Los procesos operativos son más eficientes y existen más oportunidades de innovar o crear nuevas formas de hacer las cosas. 

Conexión emocional

Los colaboradores pueden mecanizarse durante el proceso de profesionalización de los recursos humanos; por eso, es tan importante esta nueva perspectiva donde la persona recobra su protagonismo. El Inbound Recruiting revela que hoy no solo se procura atraer, sino también enamorar al candidato. Ya sea que se quede o no en la organización, el objetivo es que sea un seguidor y se genere una conexión emocional. 

Bajo este nuevo enfoque, las acciones de la organización se diseñan según lo que vive y siente cada uno de sus colaboradores, desde que ingresan a la organización hasta que se desvinculan de ella. Si bien la experiencia es controlada por profesionales de gestión humana, ellos no son los únicos responsables. 

El cambio de enfoque sobre el rol de los profesionales en este campo no es nuevo, sino que se ha consolidado en los últimos años. Un gestor de personas sabe que no basta conocer determinadas técnicas, debe poseer otras herramientas, desde financieras hasta informáticas. Asimismo, debe tener un manejo adecuado de su sector y de la estrategia empresarial para que sus aportes tengan valor. 

Tiempos de adaptación

La incursión de la tecnología en los procesos y servicios crea una necesidad en los trabajadores: desarrollar nuevas habilidades para humanizar a la organización. Además, el surgimiento de nuevos modelos de trabajo, como las economías gig (colaborativas o freelance), ha generado una gran cantidad de empleos en los últimos tiempos. Estos gozan de gran preferencia en Estados Unidos y Europa. 

Los fenómenos demográficos permiten, como nunca antes, que las personas de varias generaciones coexistan en el mismo ámbito laboral, con los desafíos que ello implica. Más allá de estos u otros fenómenos, el gran reto de los gestores de talento humano aún es mantener su capacidad de adaptación, de avizorar lo nuevo y de crear estrategias para aprovechar oportunidades y minimizar los riesgos. 

Un colaborador motivado es clave para el crecimiento de la organización, pero no existe receta ni fórmula mágica para lograrlo. Debemos mantener cercanía con las personas para saber qué los motiva y qué expectativas tienen, a fin de tomar acciones integrales y sostenibles. Más allá de contentar a la gente, hay que buscar su crecimiento en ambientes saludables, donde puedan aportar más a la empresa y a la sociedad.

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