Cuando el salario económico no lo es todo

user-pic

Hoy las empresas consideran al salario emocional como un factor muy valorado. El desarrollo de carreras, días libres, home office o teletrabajo, entre otras estrategias, aumentan la productividad de los colaboradores.

1500x844_salario_emocional.jpg

os tiempos han cambiado y las empresas lo saben. Suena incrédulo, pero las personas viran hacia nuevas formas de percibir una remuneración que brinde valor a su trabajo. Ahora consideran factores como la salud racional, espiritual, fisiológica y emocional para decidir si se mantienen en una empresa o cambian de centro laboral, según el libro Administración del potencial humano, de Louffat. E. esta es una tendencia en crecimiento.  

¿Es difícil entender que la remuneración no monetaria puede ser fundamental para un trabajador? Según el portal Trabajando.com, que realizó un sondeo entre 1770 trabajadores peruanos, el 51 % de ellos era feliz en el aspecto laboral. Ello se debía a varios factores, como el hecho de que el 30 % indicara que podía desarrollarse laboralmente, el 20 % podía equilibrar su vida personal con el trabajo y el 5 % se sentía valorado.   

Impulso del salario emocional 

Según el informe del Barómetro DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano) sobre la gestión del talento en el Perú del 2018, la vinculación se considera como una de las dimensiones del ciclo de las personas en las empresas. Analiza cómo podemos comprometer al talento mediante la aplicación de sistemas de compensación que no solo se enfocan en lo salarial, sino también en lo emocional.



El aspecto emocional se enriquece con la generación de políticas de beneficios que, para las nuevas generaciones, son claves si se busca un compromiso con la empresa, cuyo reto es mantenerse atractiva para atraer al mejor talento. Según el barómetro, el 15.56 % de empresas cree que el principal motivo para cambiar de centro laboral es la falta de oportunidades de crecimiento, mientras que un 15 % piensa que es el salario inadecuado para el puesto. 

En el Perú, 1 599 000 jóvenes pertenecen a la población económicamente activa (PEA). El total de la población juvenil asciende a 8 377 000 personas, una generación que ya se encuentra en el mercado laboral. La clave para mantener el interés de este grupo etario será la flexibilidad y adaptabilidad en el entorno laboral. 

Retención del talento

Uno de los grandes retos de los directivos del área de Potencial Humano es desarrollar sistemas de gestión personalizados, flexibles y enfocados no solo en el salario económico. El informe revela que el 79.66 % de ellos tiene, dentro de su estrategia de personal, una política de fidelización de los trabajadores. 

El aspecto emocional se enriquece con la generación de políticas de beneficios que, para las nuevas generaciones, son claves si se busca un compromiso con la empresa.

Si las instituciones tienen como objetivo mantenerse competitivas en el mercado, deberían considerar enfocarse en satisfacer a sus trabajadores y mantener a los que realmente se concentran en brindar su know how especializado. Será importante enamorar a sus trabajadores para mantenerlos en las empresas. 

Satisfacción y productividad

Mantener a los mejores colaboradores no es difícil si pensamos en sus intereses y los de la empresa. Las personas buscan su bienestar y la empresa, su rentabilidad, a través del trabajo diario de su personal. ¿Cómo podemos conjugar ambos? Aquí algunos ejemplos para valorar y cuidar a los trabajadores:  

  • Salud emocional. Días libres, espacios de conversación libre para reír, entretenerse y conversar de cualquier tema. 
  • Salud espiritual. Formación de equipos de distintas áreas para desarrollar actividades de apoyo social. 
  • Salud racional. Programas de capacitación para el trabajador y su familia directa.
  • Salud fisiológica. Seguimiento a las enfermedades de los trabajadores.  

Entre las nuevas iniciativas que las empresas pueden considerar dentro de sus políticas, destaca la creación de un mix entre la compensación salarial y la emocional. Si una empresa decide considerar solo el salario monetario, no mantendrá contentos a sus trabajadores ni alcanzará un equilibrio entre compensar el interés del trabajador y conseguir mayor productividad para lograr la rentabilidad esperada.  

Las empresas que se preocupen cada vez más por la salud de sus empleados y cubran aspectos como el seguimiento de sus enfermedades, estarán en camino a convertirse en un Great Place To Work. Contar con la historia médica de los empleados generará una mayor identificación de ellos con la empresa, ya que sentirán que existe preocupación de su parte, más allá de si cumplió con sus resultados laborales diarios. ¿Qué acciones has considerado para aumentar el salario emocional en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.

_____

Bibliografía

Louffat, E. (2017). Administración del potencial humanoMéxico, D. F.: CENGAGE Learning.

Redacción Gestión (24 de junio de 2019). ¿Qué es el salario emocional y por qué es un buen incentive para tener empleados felices? Gestión. Recuperado de https://gestion.pe/economia/management-empleo/salario-emocional-buen-incentivo-empleados-felices-nnda-nnlt-271035-noticia/

Redacción Gestión (7 de setiembre de 2017). ¿Por qué los peruanos son felices o infelices en el trabajo? Gestión. Recuperado dehttps://gestion.pe/tendencias/management-empleo/peruanos-son-felices-infelices-143143-noticia/

El economista (8 de febrero de 2019). Las nuevas generaciones priorizan el salario emocional. América Economía. Recuperado de https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/las-nuevas-generaciones-priorizan-el-salario-emocional

Auspicios