Outplacement: ¿Estrategia contra la crisis reputacional?

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El retiro del servicio de outplacement en grandes empresas puede suponer un ahorro a corto plazo, pero tendrá consecuencias negativas en la imagen proyectada hacia quienes aún conservan sus puestos.

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Nos encontramos en un escenario de incertidumbre y crisis mundial que afectará a todos los sectores empresariales, con un aumento de las posibilidades de desvinculación laboral de muchos colaboradores. La preocupación de ser "la siguiente victima" se vuelve una realidad inesperada, incierta y nos hace buscar entre nuestro inventario profesional aquellas habilidades para hacer frente a una siguiente búsqueda de empleo. 

Un reporte reciente de Michael Page International para Latinoamérica reveló que los rubros que más podrían verse afectados por la pandemia son automotriz, operaciones y manufactura, donde solo el 5 % trabaja con acceso remoto. A esta última, en especial, le resulta más difícil adaptarse al teletrabajo. Otros sectores con preocupación por el futuro pospandemia son construcción, minería y comercial. 

En ese escenario, los programas de outplacement son muy útiles para quienes permanecieron mucho tiempo en una organización y no están familiarizados con las competencias más requeridas en el mercado laboral actual. El programa les dará las pautas y pasos para iniciar su proceso de búsqueda de ofertas de trabajo con mayores posibilidades de éxito, con base en sus competencias, habilidades y propuesta de valor. 

Beneficios principales

El outplacement permite a los colaboradores conocer y actualizar información respecto al sector en que se desempeñan o al que desean postular, validando competencias relevantes. También ayuda a que el trabajador sepa cuáles debe adoptar o desarrollar de forma rápida mediante una actualización (formación en temas digitales, de gestión, etc.) para convertirse en el mejor candidato.



Un programa de esta naturaleza entrena a sus participantes basado en componentes profesionales, que van desde plasmar las competencias, la experiencia y los logros en un buen CV hasta gestionar de forma profesional el perfil en redes sociales. También les permite identificar sectores de interés y desarrollar un networking efectivo para obtener información sobre empresas y posiciones.  

Los programas de outplacement solían tener a las empresas como clientes y se ofrecían como parte del paquete de desvinculación a sus colaboradores. Vale resaltar que esto funcionaba como una muy buena estrategia y era muy usada por empresas grandes e, incluso, medianas, que brindaban a sus trabajadores la oportunidad de prepararse para la búsqueda de un nuevo puesto de forma guiada. 

Hoy es posible que esa situación no se mantenga en igual proporción, cuando la razón de la desvinculación es la falta o disminución de ingresos para la empresa y un recorte general en los beneficios de los paquetes de salida. Empresas medianas y pequeñas no tienen esta opción, y esa podría ser una de las razones de que algunas empresas consultoras o de headhunting posean una división de outplacement abierta al público. 

Consecuencias negativas

No hay peor momento para desvincular a personas de una organización que durante una crisis mundial. Sin embargo, de alguna forma, darle a quienes pasarán por esta situación la oportunidad de capacitarse para una búsqueda enfocada y efectiva de un siguiente trabajo en el menor tiempo posible habla de la cultura corporativa, de los valores que promueve la empresa y su compromiso con quienes aún trabajan para ella. 

A corto plazo, retirar el servicio de outplacement puede constituir un ahorro, pero sin duda la marca corporativa no saldrá ilesa de esta medida, menos si la lealtad era uno de los valores más mencionados en todos sus discursos para generar compromiso entre los miembros de la institución. ¿O es la lealtad un valor de una sola vía? 

Es importante que las empresas mantengan el servicio de outplacement como una ayuda directa al profesional desvinculado laboralmente. Quizás pocos lo vean así, pero evitará una posible crisis de reputación para la organización, sin mencionar el impacto que generará en quienes aún mantienen sus puestos de trabajo. 

Es innegable que, en momentos de crisis, a veces hay que tomar medidas radicales, pero que ellas nunca sean motivo de maltrato (en cualquier forma) hacia quienes antes de la pandemia ni siquiera intuyeron que podrían quedarse sin trabajo. La empresa debe ser coherente y preocuparse en momentos de crisis por quienes la fortalecieron. 

Recolocación laboral

Según el reporte de Michael Page Group, a nivel de América Latina, son muchas las industrias que han detenido sus contrataciones. Imagino que ahora se enfocan en rediseñar su estructura organizacional, mediante la fusión de actividades y puestos, y considerando la implementación del trabajo remoto. 

También se observa una redefinición de misiones para aquellas empresas que están evaluando un giro en el negocio. Sería conveniente que, antes de desvincular más puestos, se evalúen competencias. Puede ser que, dentro de la organización, existan perfiles que hoy sean de gran valor. 

Otra consideración importante es entrenar a los colaboradores en temas de empleabilidad para que siempre tengan trabajo, y no solo en un programa de outplacement, cuando ya no se les necesite. La pandemia cambió la forma de relacionarnos con el trabajo y los trabajos por proyectos serán cada vez más comunes. ¿Cómo se maneja el outplacement en tu organización? Déjanos tu opinión.

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