Criterios para elegir predictores de selección de personal

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Existen diversos predictores para realizar una correcta selección de personal, entre ellos figuran el análisis del currículo, las entrevistas, la verificación de referencias, entre otros. En el siguiente artículo, conoce a mayor detalle cuáles son los criterios para elegir y aplicar estos predictores adecuadamente.

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La selección de personal es el proceso especializado en la gestión de personas que se encarga de aplicar diversos predictores que permitan evaluar los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los candidatos reclutados y de acuerdo con los resultados que obtenga cada uno, clasificarlos en orden de mérito, siendo contratados de acuerdo al número de vacantes ofertadas, aquel o aquellos que ocupen los primeros lugares. Los principales predictores para seleccionar personal son los siguientes: a) el análisis del currículo (CV), b) las entrevistas, c) pruebas diversas, d) verificación de referencias, y e) evaluaciones médicas.

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Algunos puntos de reflexión para que una empresa pueda decidir aplicar dichos predictores son los siguientes:

- ¿Cuantos predictores emplear: predictores únicos o múltiples? Lo más recomendable es que sean más de uno, porque otorgan mayor confiablidad y validez a los resultados, pues evalúan desde diversas perspectivas las diferentes competencias que se desean evaluar en los candidatos. Por ejemplo, en el caso de un aspirante a trabajar en el área legal de una empresa, si las competencias a evaluar son aspectos cognitivos, una prueba escrita u oral sobre leyes, normas y reglamentos bastaría, pero si se desea además evaluar su habilidad para litigar, quizá una prueba de habilidad sobre oratoria y comunicación asertiva sería lo indicado. 

- ¿Cuál será la ponderación de cada predictor a ser aplicado? En el caso de que se aplique más de un predictor, es conveniente darle ponderaciones diferenciadas a cada uno de ellos, tratando de darle la importancia y relevancia que tiene en el proceso de selección. Por ejemplo, en algunas ocasiones es usual darles mayor ponderación a las entrevistas, en otras ocasiones se suele dar mayor ponderación a una prueba de conocimientos.



- ¿Cuál será el orden de aplicación de los predictores? De aplicarse varios predictores es conveniente señalar el orden de aplicación de cada uno. Se sugiere comenzar por las pruebas donde hay mayor cantidad de aspirantes, por ejemplo, si hay mil candidatos para ocupar 10 vacantes, lo más sensato no sería comenzar por la entrevista, pues se tendrían que realizar 1 000 entrevistas, que ocasionaría mayores costos y plazos en el proceso. En otro contexto, se podría comenzar con evaluaciones medicas-físicas para evaluar la salud de los candidatos, en el caso de instituciones militares, por ser un aspecto primordial para el ejercicio de sus funciones. 

- ¿Serán eliminatorios o compensatorios? Cuando se aplican predictores múltiples, debe decirse si en cada etapa se eliminaran candidatos o no. En el primer caso provocará que se reduzcan notoriamente el número de aspirantes, mientras que en la segunda opción todos los aspirantes deben aplicar todos los predictores y al final obtendrán un resultado promedio total. 

Criterios colaterales

Aunados a los aspectos anteriores, existen criterios colaterales que también influencian en la decisión de aplicar los diversos predictores, a saber:

- Costos. Cada tipo de predictor implica costos y gastos para su realización, podría ocurrir que muchas veces no se cuenta con el dinero que pueda financiar la aplicación de todos ellos, motivo por el cual se debe elegir o priorizar la aplicación de alguno y no todos, como pudiese ser la voluntad deseada inicial. Por ejemplo, es menos costosa realizar una entrevista que realizar pruebas proyectivas. 

- Plazos. Dependiendo de la urgencia con la cual se requiera cubrir la vacante, muchas veces se opta por no aplicar todos los predictores, sino elegir los de mayor rapidez en su aplicación y procesamiento de resultados. Por ejemplo, es más rápido aplicar una entrevista que una verificación de referencias. 

- Nivel jerárquico del puesto. La jerarquía del puesto y el nivel de candidatos puede influir en la elección de los predictores a ser aplicados. Por ejemplo, para el cargo de un gerente general podría aplicarse una entrevista y verificación de referencias; en el caso de puesto operarios quizás las pruebas de habilidades y experiencia prácticas son las más empleadas. 

- Ámbito geográfico. Hay puestos vacantes muy especializados donde el personal que tenga las competencias requeridas son escasos en el mercado local, motivo por el cual muchas veces es necesario "importar personal" de otros países, o de otras localidades para poder cubrirlo, en este caso la aplicación de predictores puede girar sobre entrevistas y /o verificación de referencias. 

Es bueno también resaltar que la ejecución de todos los predictores citados pueden estar a cargo de la empresa y/o de empresas de intermediación laboral, y que pueden aplicarse de manera virtual, más aún en tiempos de pandemia. En el caso del currículo, éste puede ser enviado por correo electrónico o digitado online, en formatos estandarizados proporcionados por la propia empresa; en el caso de entrevistas, se pueden aplicar las reuniones virtuales empleando plataformas como Zoom; en el caso de verificación de referencias, se pueden acceder a tramitaciones virtuales de certificaciones, por ejemplo, si se trata de los grados académicos o títulos profesionales, puede acudirse a la web de la SUNEDU. En el caso de pruebas médicas, en la actualidad se vienen desarrollando las consultas medicas virtuales; en el caso de pruebas, la aplicación virtual de pruebas de conocimientos, de personalidad, etc., es una realidad.

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