Compensación y beneficios en tiempos de coronavirus

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Antes de la pandemia, la pregunta que toda área de compensación y beneficios debía responder y resolver era la siguiente: ¿retribuimos bien en nuestra empresa? Ahora la pregunta tiene un añadido: ¿lo hacemos con eficiencia?

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En tiempos donde la economía aprieta y el mercado laboral se encuentra convaleciente, conseguir empleo se convertirá en un bien escaso. Además, las reglas de la oferta y la demanda originarán que los salarios registren cierta tendencia a la baja. Dicho en cristiano: las empresas seguirán buscando talento, pero a costos más económicos y, de seguro, ¡te exigirán mucho y te querrán pagar poco! ¿Hay límites para el pago a ofrecer a un candidato? ¿Cuánto es el monto mínimo para retribuir a los trabajadores?

Retribución fija vinculada al puesto

Como primera valla, todo trabajador peruano a jornada completa debe percibir, como mínimo, el equivalente a una remuneración mínima vital. Recordemos que, adicionalmente, una empresa privada debe tener como referencia de pago al trabajador el mínimo de la banda salarial que aplica al cargo que ocupa, según como haya sido valorado (o clasificado).

Este proceso sigue lo establecido en la Ley 30709, de equidad salarial. No obstante, y aun cuando el mercado lo permita, si la empresa decidiera sacar ventaja y pagar poco al capital humano que contrata (por debajo del mínimo de la banda salarial que aplica al puesto), estaría adoptando una medida cortoplacista y enfocada al ahorro, pero que resultaría más costosa a mediano y largo plazo.



Es importante que la propuesta de valor que ofrece la empresa, como paquete de retribución total, sea percibido como tal por parte de los trabajadores.

La prioridad del "talento más calificado" durante este periodo de crisis económica será engancharse al mercado laboral, aun cuando el salario no cubra sus expectativas. Sin embargo, a medida que acumule experiencia profesional, esa prioridad cambiará: el objetivo será cambiar de empresa para encontrar una mejor oferta laboral y salarial. Como empresa, ¿qué podemos hacer?

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El marco de la retribución total

En líneas generales, el Perú aún es conservador en temas de gestión de la compensación y beneficios, tanto por las empresas como por los trabajadores. Esto es porque se considera al salario fijo como principal y único elemento para atraer y retener a la fuerza laboral. Sin embargo, en el marco de retribución total se ofrece una interesante gama de opciones para que la empresa pueda plantear su propuesta de valor frente a los colaboradores. ¡Que caiga el mito de que todo es retribución en metálico!

Entre 2008 y 2015 viví en una España cuya economía prácticamente besó la lona, con un nivel pico de desempleo del 27 %. El rol que me tocó desempeñar en esa época fue Responsable de Compensación y Beneficios en una multinacional solvente y que capeó bien la crisis económica. Sin embargo, fue una época donde la estrategia de compensación era adaptarse y ser creativo para controlar el costo de cara al accionista, pero ofreciendo al trabajador un paquete de retribución eficiente y a medida.

Es importante que la propuesta de valor que ofrece la empresa, como paquete de retribución total, sea percibido como tal por parte de los trabajadores. Cada sol puesto en la masa salarial debe ser visto como una inversión a rendir de forma óptima. El marco de la retribución total abarca fórmulas interesantes, como el salario en especie, el variable, los beneficios, las políticas de reconocimiento, la conciliación vida laboral y familiar, la economía de escala, entre otros.

Compensación y beneficios como estrategia a largo plazo

El gran desafío para las empresas, y en concreto para las áreas de Compensación y Beneficios, será determinar un mix de compensación que se ajuste a la realidad y posibilidades presupuestarias de cada empresa. Asimismo, será necesario maximizar la propuesta de valor a ofrecer a nuestro capital humano.

Son tiempos difíciles y tiene sentido ver con lupa la inversión y los costos en la masa salarial, pero es necesario contar con una estrategia a largo plazo. Solo debemos advertir que la compensación es un factor sensible en toda política de Recursos Humanos y jugará un papel fundamental en la atracción, la retención y la motivación de los trabajadores en la empresa. Ello exige un ejercicio responsable por parte de quienes nos dedicamos a esta especialidad. ¿Cómo gestiona este aspecto el área de Recursos Humanos de tu organización? Cuéntanos tu experiencia.

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