Cambio o innovación a la vista: ¿Qué es lo primero que se sugiere hacer?

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Para asegurar que un cambio o innovación resulte exitoso, es clave empezar por visualizar los resultados a futuro, conocer la cultura predominante en la organización y tener claro el perfil de los stakeholders. ¿De qué trata cada uno de estos aspectos?

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En estos tiempos de incertidumbre, el cambio y la innovación se han vuelto palabras recurrentes en nuestro vocabulario. De hecho, es casi seguro que las empresas u organizaciones de las que forman parte hayan emprendido, o estén por emprender, algún proceso de este tipo, pocos de ellos planificados y la gran mayoría impulsados por la necesidad de adaptarse a la nueva realidad. 

Esta tendencia ya no es una novedad y continuará sucediendo cada vez más rápido, lo que hará mucho más retador seguir el ritmo de la dinámica del entorno. Sea cual fuere la situación de tu organización, si buscas liderar estas propuestas o convertirte en un participante activo de ellas, deberías considerar estos tres aspectos claves antes de implementar cualquier cambio o innovación. 

1. Desarrolla una visión para la iniciativa

Establecer una visión como primera tarea te ayudará a tener en claro hacia dónde te diriges y se convertirá en un aliciente frente a las complejidades que surjan en el proceso. 

Una visión que funcione, debe incorporar dos elementos: la justificación del cambio, es decir, por qué lo vamos a realizar, y cómo se verá el futuro luego de haber implementado la iniciativa. Para su elaboración, podemos ser directos o emplear metáforas o analogías, como vemos en los ejemplos que se presentan a continuación: 

"Queremos aumentar nuestra velocidad de respuesta al cliente. Cuando lo hayamos logrado, dentro de 12 meses, contaremos con un mayor número de clientes satisfechos, lo que se traducirá en una mejor imagen para la marca. "Necesitamos vernos menos como una tortuga y más como liebres para nuestros clientes en los próximos 12 meses". Lo importante será que este concepto desarrollado en grupo y, posteriormente, comunicado a la organización logre transmitir un mensaje claro, potente e inspirador.   

2. Determina la cultura que predomina en la organización

Cuando hablamos de cultura organizacional, nos referimos a todas las creencias, hábitos, valores y actitudes que siguen los miembros de una empresa. Conocerla es importante porque nos proporcionará un panorama general de las condiciones bajo las cuáles se gestionará la iniciativa de cambio o innovación. También ayudará a mostrarnos cuán fácil o difícil será llegar a implementarla y cómo debemos actuar para evitar que fracase.



Los stakeholders pueden reaccionar de distintas formas ante un cambio. Pueden convertirse en motores, movibles o inamovibles. Clasificarlos de esta forma nos ayudará a gestionar las iniciativas con menos incertidumbre y promover un mayor involucramiento.

Podemos optar por diversos modelos para reconocer la cultura que predomina en nuestra organización. Una alternativa interesante es la propuesta de Schneider. Bajo su perspectiva, existen cuatro tipos de cultura: control, colaboración, cultivación y competencia. 

Ninguna opción es mejor que otra, pero es verdad que algunas facilitan más los cambios o innovaciones. Por ejemplo, puede resultar más complejo mejorar la experiencia de los colaboradores con el trabajo remoto en una cultura caracterizada por el control que en una enfocada en la colaboración, donde se suele ejercer un liderazgo más transversal y estar mucho más abierto a nuevas ideas.

3. Identifica a los stakeholders y sus diferentes posturas 

Según los expertos en gestión ágil del cambio o innovación, los stakeholders pueden reaccionar de distintas formas ante un cambio. Pueden convertirse en motores, movibles o inamovibles. Clasificarlos de esta forma, es decir, por su respuesta frente a un posible cambio nos ayudará gestionar las iniciativas con menos incertidumbre y promover un mayor involucramiento.  Los motores son aquellas personas que se vuelven aliadas del cambio con rapidez y pueden generar la aprobación del grupo. 

Los movibles suelen ser fácilmente influenciables y apoyarán el cambio no por convicción, sino en búsqueda de la aprobación social. A este grupo lo podemos reconocer porque no suele apegarse a una postura desde el inicio; por el contrario, espera a ver qué puede ser más conveniente. 

Finalmente, los inamovibles son personas que ya vienen con ideas difíciles de modificar e incluso pueden trabajar de manera abierta en contra del cambio. 

En definitiva, desarrollar estos aspectos antes de iniciar nuestro proceso de cambio o innovación permitirá conocer a profundidad el terreno en donde nos estamos moviendo, tener una hoja de ruta clara y generar las estrategias más apropiadas para enfrentar una propuesta de cambio o innovación con éxito. ¿Ya has puesto en práctica alguno de estos tres aspectos? Cuéntanos tu experiencia.

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