En una evaluación de 90º, al ser evaluados los colaboradores por sus superiores, puede suceder que un supervisor no tenga "química" con el evaluado. Igualmente, en una evaluación de 180º, en la que se agrega la participación de los colegas del evaluado en el proceso, ¿es posible que un compañero de trabajo, con el que se comparte un tercio del día y se ha entablado amistad, deje a un lado esto y se siente a evaluar objetivamente a su amigo?

Las personas que desarrollan las evaluaciones todavía no evalúan de una forma objetiva. Es decir, no analizan la realidad con independencia de la persona a evaluar. ¿Qué hacer, entonces?

Cuando una empresa decide realizar una evaluación de desempeño, ya sea de 90º, 180º  o  360º, primero debe realizar una capacitación. En segundo lugar, el jefe debe dar una retroalimentación al colaborador de los resultados de la evaluación de desempeño, para lo cual también se debe capacitar a los jefes para se desarrolle esta retroalimentación.

La capacitación es un trabajo de concientización de los colaboradores, en el sentido de que la evaluación de desempeño tiene como objetivo mejorar el funcionamiento de la organización como conjunto y el desarrollo de las personas que la componen.  Además de hacerles comprender la importancia de esta herramienta tanto para la empresa como para su desarrollo personal, se les debe comunicar en qué se va a utilizar estos resultados: en capacitación, o planes de carrera o planes de sucesión.

Ignorar los puntos débiles del evaluado perjudicará al propio evaluado, pues no mejora su desempeño en la empresa y tampoco logra ser un buen candidato en el mercado laboral. Más aún, la idea es sensibilizar a los colaboradores, lograr que se involucren, que no es llenar una encuesta más.

Todos los colaboradores, ejecutivos y gerentes, debe ser consciente de que la evaluación es como el diagnóstico de los médicos. Si no hay un buen diagnóstico, el tratamiento será inadecuado. Si no se reconocen los problemas no se puede mejorar. Si la evaluación de desempeño es distorsionada, sesgada o imprecisa, disminuye de manera considerable la probabilidad de apoyar al colaborador para que mejore y, más aún, las organizaciones pueden tomar decisiones de retener o promover a personas que no apoyen a lograr las metas organizacionales.

La capacitación a los jefes para que realicen la entrevista de retroalimentación consiste en que no es dar sólo los resultados sino también analizar los problemas en conjunto con el colaborador y establecer los objetivos futuros. Finalmente, otro tema importante en esta retroalimentación es cómo el jefe transmite el mensaje, siempre tiene que ser positivo.

Debemos partir por reconocer que es preciso desarrollar en las empresas peruanas una cultura de evaluación y mejoramiento del desempeño.