Cuando evaluamos al capital humano, solemos vincularlo al momento actual. Es mejor pensar en situaciones de crisis futuras para determinar si podrán asegurar la sostenibilidad y el éxito del negocio.
Cuando evaluamos al capital humano, solemos vincularlo al momento actual. Es mejor pensar en situaciones de crisis futuras para determinar si podrán asegurar la sostenibilidad y el éxito del negocio.
Si una empresa desea reclutar a millennials o ya piensa en los centennials, es urgente que replantee sus estrategias para atraer a los profesionales del presente y del futuro.
¿Cómo evitar la mecanización de los colaboradores durante el proceso de transformación digital en su organización? Es necesario afianzar más los lazos entre jefes y equipos de trabajo.
Seis meses, un año y adiós. Los profesionales suelen dejar sus empleos porque no encuentran una línea de carrera o no conectan con sus jefes.
¿Nunca les ha pasado que cuando reflexionan sobre hechos que aparecían inconexos en su mente, de pronto les encuentran una clara conexión? A continuación, una reflexión aplicada al trabajo.
Apostar por talento joven permite a las organizaciones afrontar los cambios. Además, les permite identificar y formar a los futuros líderes que ayudarán a alcanzar su misión.
A nivel interno, se espera que los profesionales sepan gestionarse a sí mismos, a sus emociones y aprendan a adaptarse a los cambios de su entorno. A nivel externo, deben mantener un buen nivel de comunicación y ser capaces de resolver cualquier conflicto.
Diseñar el perfil del profesional que debe asumir cada puesto implica tener claro las expectativas sobre su desempeño en la organización. Los perfiles de puesto contribuirán a una selección de personal más eficiente, entre otros beneficios.
La brecha que existe en la presencia de mujeres y hombres en el ámbito laboral y académico es innegable, sin embargo, esta ha comenzado a acortarse. Conozca cuáles son las especializaciones en la que existe participación femenina mayoritaria.
La gestión de la marca personal es efectiva para atraer más oportunidades laborales, en lugar de temer perder tu puesto, al no poder aportar más a tu organización. Es importante demostrar tus principales fortalezas en todo momento para captar mayor interés durante la convocatoria a nuevos puestos.
Los gerentes y jefes de área deben brindar a sus colaboradores la oportunidad de capacitarse y seguir con su formación profesional. Asimismo, deben brindarles espacios para aplicar los aprendizajes adquiridos.
Se decía antiguamente que los jefes intermedios eran el "jamón del sandwich" pues recibían presión de los de arriba y de los de abajo. Pero lo más preocupante es cuando, sistemáticamente, los jefes reciben presión desde arriba y, sin ningún filtro, se limitan a pasársela a los de abajo, malogrando el clima laboral.
Los gerentes y jefes con egos demasiado grandes suelen ser los principales motivos que llevan a los trabajadores talentosos a abandonar su centro laboral. Lo más difícil para estos "líderes" es darse cuenta de que ellos son el problema.
Las habilidades blandas y tecnológicas serán claves en el perfil de los colaboradores para mantenerse competitivos ante el avance de la automatización. Las universidades y las empresas comparten responsabilidad en el proceso de adaptación al cambio.
La capacitación y el feedback son claves para que una empresa sea más atractiva a los ojos de sus colaboradores. Tampoco hay que descuidar el bienestar físico, emocional y mental del personal.
¿Por qué los colaboradores de las empresas querrían apoyarse entre sí, ayudarse mutuamente, si cada uno tiene claros sus roles y expectativas de desempeño? Virginia Lasio, profesora invitada de ESAN, responde esta y otras preguntas en la siguiente entrevista.
Aún se cree que solo las áreas de Finanzas o Contabilidad pueden medir sus resultados, cuando Recursos Humanos también puede hacerlo. Con base en los aportes de tres expertos, presento el siguiente modelo, que abarca desde el análisis de necesidades hasta el retorno de la inversión.
Se suele decir que este es un país diverso. Pero más allá de festejarlo en público, la empresa peruana no ha reflexionado lo suficiente sobre cómo aprovechar la diversidad como una ventaja. Nuestras diferencias son la mejor estrategia para innovar.
Diversos estudios muestran que el desempeño de las organizaciones se ve afectado de forma negativa al enfrentar grandes disrupciones. Sin embargo, recientes investigaciones plantean que los recursos emocionales de los colaboradores y los líderes pueden impactar de manera positiva en estos procesos.
Al construir una carrera gerencial, los profesionales suelen olvidar que los grandes creadores de valor para su organización son sus trabajadores más dedicados, talentosos, creativos y voluntariosos. Esos trabajadores "conflictivos", que se atreven a ponerlo todo en duda y asumen desafíos, son los más importantes.
Existen cualidades básicas que determinan cuán eficiente es el trabajo de una persona, como el entusiasmo, la honestidad o el buen trato hacia los colegas y clientes. Otras características dependerán de las expectativas de cada empresa.
¿Cuánto de intuición y de experiencia se requiere para tomar una decisión adecuada? Hoy las empresas apuestan por preparar a los colaboradores jóvenes más talentosos para que sepan tomar decisiones adecuadas. ¿Será suficiente?
Un jefe o un colaborador que no sabe gestionar sus emociones o las reprime puede explotar en situaciones de gran tensión y dañar la comunicación con el equipo de trabajo. Es mejor conocerlas a tiempo para autorregularlas.
A veces asumimos como correcta la propuesta planteada por los jefes o líderes y renunciamos a dar nuestra opinión. Dos episodios de la historia universal nos demuestran que esta actitud puede generar muchos problemas. Es mejor promover un pensamiento crítico e independiente.
Vivimos en un mundo saturado de información, pero con escasa interacción personal. Los directivos se enfrentan cada día a situaciones que no solo involucran datos, sino también emociones. Este último aspecto es en el que aún falta preparación.
¿Los baby boomers y los millennials pueden trabajar juntos? La proporción de los primeros ha disminuido, pero aún se mantiene en cargos de alta dirección. La calidad del trabajo conjunto dependerá de la estrategia que establezcan los gerentes y el área de Gestión de Personas para asegurar el bienestar de los colaboradores.
Trabajar en equipo es uno de los aspectos actualmente más valorado a nivel empresarial. Por esta razón, la creación de los equipos de trabajo de alto rendimiento (EAR) se ha convertido en un objetivo de prioridad, pero ¿qué es lo que se necesita para formar un EAR exitoso?
Antes de mencionar los puntos claves que se deben tomar en cuenta para cumplir con la normativa que prohíbe la discriminación salarial, es importante conocer la situación que vive el Perú. En el país, la brecha salarial entre hombres y mujeres es de alrededor del 30 %, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). Además, ocupa el puesto 89 de 145 países en brecha de género de acuerdo al Foro Económico Mundial (WEF).
La delgada línea entre el trabajo en equipo y el groupthink es tan fácil de inclinarse a un lado o hacia el otro. Dependerá de la forma cómo se lleve el desarrollo de un problema entre los miembros de un equipo.
Estilos de liderazgo ineficientes, procesos de selección basados en relaciones amicales y culturas organizacionales parecidas más a haciendas que a empresas competitivas. Ninguno de estos problemas es nuevo o extraño dada la cantidad de empresas de consultoría y manuales de administración disponibles, sin embargo, sí sorprende cuan comunes son.
Algunos empleadores apelan al sistema gerencial de Jack Welch con imprudencia, desconocimiento y, en la mayor parte de casos, maldad. En ese contexto cabe preguntarse: ¿de verdad es rentable despedir el peor 10 % de los empleados?
El gran problema que tenemos en el sector empresarial es todavía la rigidez extrema en la legislación laboral. Según el Banco Mundial, somos el quinto país, comenzando de atrás hacia adelante, en términos de eficiencia en el manejo de la estabilidad laboral.
La retención del capital humano es fundamental para la sostenibilidad de las organizaciones, especialmente de los colaboradores ubicados en posiciones claves y de aquellos que se desempeñan mejor. Con el compromiso de los trabajadores se facilita el logro de los objetivos estratégicos de manera efectiva, a través de maximizar su aporte en la organización.
Las empresas peruanas enfrentan un decaimiento de su atractivo como lugar para trabajar y un escenario en que los colaboradores buscan permanentemente mejores oportunidades. ¿Qué hacer ante esta coyuntura?
La clasificación de la selección al Mundial Rusia 2018 ha generado un júbilo colectivo en el país que puede tener un efecto en diversos ámbitos, como los negocios o el laboral. ¿Están preparadas las organizaciones para canalizar adecuadamente el entusiasmo de sus trabajadores?
Detrás de la inmensa alegría de ver a Jefferson Farfán recibir la pelota de Christian Cueva y fusilar al portero neozelandés Stefan Marinovic, y de la rápida reacción de Christian Ramos que decretó el 2-0 definitivo, se esconde una historia con altos y bajos que nos demuestra que siempre es posible el cambio. Nada nos impide ser felices, lo que pasó con la selección peruana y continúa pasando, es un ejemplo maravilloso de lo que se puede lograr en otros campos de nuestra vida.
Las empresas logran el éxito si es que sus departamentos de Recursos Humanos se convierten en direcciones estratégicas que contribuyan al crecimiento empresarial. El seguimiento de cada colaborador es fundamental para conocer si todos apuntan a los objetivos de la organización.
El teletrabajo es una tendencia que se viene popularizando a nivel global, ya que se considera que su aplicación contribuye a la productividad de los trabajadores y empresas. Sin embargo, ¿cuáles son los efectos que una medida de este tipo podría traer en la organización y en los empleados?
Las empresas se benefician cuando sus trabajadores logran desarrollarse profesionalmente de la mano de la dedicación a su familia. ¿Cómo pueden hacer las empresas para alcanzar este equilibrio?
Los indicadores de la gestión de personas pueden subdividirse en dos grandes grupos. Uno está relacionado a los procesos especializados de personas y otro a los procesos de comportamiento individuales y colectivos de relaciones humanas.
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