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Cuidado con el horario de verano

Publicado el 17 de Diciembre 2019 a las 12:18 PM

Germán Lora, profesor de los programas de Derecho Corporativo de ESAN, escribe para el diario El Comercio sobre las consideraciones que deben tener tanto empleadores como trabajadores sobre el horario de verano aplicado en diversas empresas.

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En esta etapa del año muchas entidades empleadoras plantean la posibilidad de aplicar el denominado "horario de verano", que consiste en que todos los viernes de los meses de enero, febrero y marzo los trabajadores de la empresa puedan salir más temprano con la finalidad de iniciar con anticipación el disfrute de su fin de semana. Hasta el 2018, el 26 % de peruanos con un trabajo formal reconocía que tenía horario de verano.

Al no existir dispositivo legal que lo regule, la implementación del horario de verano depende de la decisión unilateral de la entidad empleadora, del acuerdo entre las partes o del resultado de la negociación colectiva.

En ese sentido, consideramos de suma importancia que las entidades empleadoras conozcan cuál es la verdadera naturaleza jurídica de este beneficio para su correcta implementación y con la finalidad de evitar la generación de contingencias económicas no planificadas.

Partamos de la premisa de que el horario de verano puede ser compensable o no, es decir, que las horas correspondientes al beneficio deban ser recuperadas o no por el trabajador durante la semana previa o posterior. El análisis que realizaremos solo corresponde al caso de cuando las horas dejadas de laborar no sean compensables.

Debe quedar claro que el horario de verano no significa la reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo. En efecto, el beneficio de que el trabajador salga -durante todo el periodo de verano- antes de la hora "normal" no representa que la jornada de trabajo se haya reducido, por ejemplo, de 48 a 44 horas (en caso el trabajador salga cuatro horas antes). 

Entender o considerar que el horario de verano consiste en que los trabajadores beneficiarios tienen una jornada de trabajo distinta a la que tenían al 31 de diciembre, significaría que el retorno a la jornada completa representaría la obligación de reintegro de remuneraciones como lo establece el artículo 3 del TUO del Decreto Legislativo 854, cuando establece que "en los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional".

Lee el artículo completo aquí.

Fuente: El Comercio

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