Lydia Arbaiza, decana de ESAN Graduate School of Business, compartió su perspectiva en Gestión sobre el valor que otorga a las empresas el capacitar a su fuerza laboral.
La crisis mundial de la covid-19 demostró que las organizaciones tienen éxito al responder con rapidez a los cambios mediante la implementación de tecnología y estrategias de capacitación. En ese sentido, durante los últimos años, los programas de aprendizaje empresarial han empezado a basarse en e-learning, pues esta tecnología proporciona una solución ágil y de costo-efectividad para un mercado acelerado.
El e-learning es un modelo de formación en aumento que está cambiando la forma en que las organizaciones forman el talento. Es una herramienta con muchas ventajas, desde mantener actualizados a los empleados sobre las políticas empresariales hasta ayudar a los clientes a comprender mejor sus productos. Por ello, las empresas deberán ser más flexibles que nunca durante los años siguientes.
El personal es el mayor activo dentro de cualquier empresa. Una capacitación laboral constante le permitirá desarrollar habilidades diversas que quizás antes no se consideraban parte de su potencial profesional. Ello abrirá la puerta a oportunidades para el crecimiento de los colaboradores y, por consiguiente, de todo el negocio.
Es importante considerar que con la capacitación se adquieren nuevos conocimientos, habilidades, herramientas y actitudes, lo que se traduce en mayor productividad. Las empresas más atractivas para trabajar son las que cuentan con mejores programas de formación laboral. Gracias a la digitalización, la capacitación del personal se ha vuelto más sencilla, ya que pueden llevar los cursos o programas en el momento que deseen.
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Uno de los principales errores cometidos por los empleadores es considerar que su principal propósito en una organización consiste en producir bienes y servicios, pero no formación. Otro obstáculo es que las instancias de capacitación son exclusivas para el personal superior de las compañías, mientras que los trabajadores de menor rango están limitados a lo que puedan aprender de manera directa de sus jefes.
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Para superar las dificultades más habituales, toda estrategia de capacitación debe estar acompañada por acciones de marketing y promoción, e incentivos financieros o acumulación de puntos para acceder a promociones laborales internas. También se sugiere complementarlas con mayor focalización de los procesos formativos y el desarrollo de actividades que generen conciencia sobre los beneficios personales y grupales que se derivan del entrenamiento corporativo.
Un plan o programa de capacitación comprende acciones de entrenamiento y formación de personas, cuya transferencia de conocimiento puede servirse de actividades teóricas o prácticas. La formulación de un buen plan de capacitación empieza por considerar la necesidad de conocimientos o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la planificación incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las actividades de formación.
Es importante involucrar a todos los empleados en la formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y construir canales de sucesión. En Estados Unidos, por ejemplo, las empresas aumentaron un 32 % la inversión destinada a formar a sus empleados y, aunque los objetivos del plan de capacitación varían según las necesidades de cada organización, todas compartían algunas metas:
— Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización.
— Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales.
— Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones específicas de un cargo.
En respuesta a estos objetivos, un plan de capacitación para ventas y servicio al cliente permite desarrollar contenido sobre gestión de relaciones con el cliente (CRM, por sus siglas en inglés) y soporte técnico presencial.
Existen siete pautas que deberían seguir las empresas para ejecutar de manera eficaz sus programas de capacitación:
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Dada la importancia de este punto, se muestran los principales obstáculos que enfrentan las empresas y, sobre todo, sus departamentos de recursos humanos, para contar con una fuerza de trabajo mejor preparada:
La fórmula para calcular el ROI es ROI = [1 / (esperado) ingresos / inversión (costes)] x 100 %. Así, las organizaciones podrán evaluar, de forma concreta, el impacto que los programas de capacitación han tenido en el desempeño de sus trabajadores y, por ende, en la productividad de la empresa.
Las áreas de recursos humanos están observando de manera constante al personal de las empresas, pero, dado que los directivos de las organizaciones muestran resistencia a invertir en capacitación, es evidente que se presentarán diversos obstáculos para llevarla a cabo. Sin embargo, siempre debe recordarse que las capacitaciones son una ventana al conocimiento, la innovación y el perfeccionamiento que ayuden a las empresas a alcanzar sus objetivos. ¿Qué programas de capacitación se realizan en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.
Referencias
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