Cuando hablamos de la figura del periodo de prueba, pensamos en el tiempo durante el cual la entidad empleadora y el trabajador conocen ―en la práctica― la relación laboral, las condiciones de trabajo, el ambiente laboral y las obligaciones de ambas partes. En este lapso, tanto el empleador evaluará si tiene al empleado que su empresa necesita como el trabajador tendrá claro si está en el puesto que buscaba y que satisface sus expectativas, aunque este último aspecto tiene menor incidencia.

Esta situación de conocimiento inicial sobre las cualidades del trabajador y las condiciones del trabajo nos llevan a entender que la relación laboral naciente aún no se encuentra consolidada. Por lo tanto, esta puede ser extinguida de una manera más fácil y sencilla, pues, como lo dice la legislación laboral peruana, luego de superado este periodo, recién se adquiere la estabilidad laboral. Por lo menos, es lo que siempre entendimos. ¿Es así en verdad o es que existen precisiones a tomar en cuenta?

Normativa laboral

El Poder Judicial nos sorprende una vez más con la creación de derechos que la legislación laboral peruana no establece. Estos afectan de manera directa a las instituciones del derecho laboral, especialmente cuando se exige que la desvinculación dentro del periodo de prueba tenga una justificación basada en la actuación del trabajador dentro de las competencias que se le exigen para el puesto de trabajo.

En efecto, mediante la Casación Laboral No 7095-2014-LIMA, se determinó otorgar una indemnización por daños y perjuicios ―distinta a la indemnización por despido arbitrario― a una trabajadora que había sido cesada durante el periodo de prueba. La Corte Suprema fundamentó su decisión en que ella habría demostrado su capacidad y conocimiento para las labores encomendadas, por lo que no aplicaría el periodo de prueba regulado en la ley. Se concluyó que las expectativas laborales se habrían truncado, al igual que el proyecto laboral de la trabajadora cesada, debido a que renunció a otra empresa motivada por una mejor oportunidad, por lo que la empresa demandada habría actuado en contra de la buena fe contractual.

A su vez, la Casación Laboral No 6952-2017-LIMA señala que el periodo de prueba tiene por finalidad comprobar si, en efecto, el trabajador puede asumir el cargo asignado por el empleador, según sus aptitudes y lineamientos. Por ello, la evaluación respectiva se realizará sobre la base de los resultados de las tareas encomendadas, capacidades y responsabilidad advertida, entre otros aspectos.

Ajustes urgentes

Podemos añadir, con base en lo precisado hasta ahora, que el periodo de prueba, como etapa inicial del contrato de trabajo, permite identificar las cualidades del trabajador. Por ello, es razonable sostener que la resolución del contrato durante este lapso solo debería operar en dos instancias. Ya sea si las cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la empresa de acuerdo a sus necesidades objetivas no hayan sido superadas por el trabajador.

En conclusión, el Poder Judicial obliga de una u otra forma a las entidades empleadoras a justificar y evidenciar las razones por las que el trabajador no habría cumplido con las condiciones y competencias del puesto de trabajo. No resulta viable que solo se extinga el vínculo laboral bajo la justificación de que la relación laboral se encuentra dentro del periodo de prueba. Tengamos en cuenta ello al resolver los contratos dentro del periodo de prueba legal o extendido. Como vemos, esta situación se parece más a una desvinculación por causa justa que por incumplimiento laboral.

¿Has tenido que desvincularte de una empresa durante tu periodo de prueba? Cuéntanos tu experiencia.

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 *Germán Lora es docente de los programas de ESAN Business Law.