El manejo de las percepciones en la gestión de personas

Publicado el 3 de Noviembre 2016 a las 12:28 PM

Los responsables de la gestión de personas deben analizar, entender y procurar manejar la manera en que los empleados perciben la realidad, con el fin de evitar las distorsiones que pueden darse entre la realidad y la percepción.

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La percepción es un proceso mediante el cual una persona analiza la información que recibe del exterior. Al recibir y analizar esa información nueva intervienen los datos almacenados en la memoria; y mediante la incorporación de los nuevos datos se crea una imagen creada de la realidad. A esa imagen se añade la elaboración de juicios que la persona efectúa a través de la nueva información recibida.

El proceso de percepción contiene diversas características, entre ellas:

  • Subjetividad: se refiere a la percepción particular de cada persona. No se basa en sustento teórico alguno sino en la historia individual y los datos que cada persona almacena en su memoria.
  • Selectividad: las personas suelen seleccionar los estímulos externos en forma subjetiva, atribuyéndoles o restándoles importancia a unos y otros de acuerdo a su propia escala de valoración, obviamente subjetiva.
  • Temporalidad: la percepción es un proceso sujeto a cambios. La percepción que se tiene de determinado estímulo se puede modificar a través de nuevas experiencias.

La percepción en las organizaciones

En el marco del estudio del comportamiento organizacional existen momentos en los que se puede analizar las percepciones de las personas. Ellos son:

  • Entrevista de trabajo: el personal que realiza las entrevistas puede incurrir en juicios erróneos y prematuros respecto de los entrevistados.  En consecuencia es importante tener claro que las percepciones pueden influir positiva o negativamente en las entrevistas laborales y en las personas que serán empleadas para el logro de las metas.
  • Expectativas del rendimiento: generalmente las personas buscan validar sus percepciones en una realidad sin importar que sean correctas o incorrectas. Esto se debe considerar cuando se trata de las expectativas del rendimiento laboral.
  • Evaluación del desempeño: al evaluar el trabajo y rendimiento de un trabajador se suele emplear métodos objetivos basados en rigurosas pruebas estadísticas. Pero también existen metodologías basadas en la recopilación de criterios subjetivos. Por ejemplo, cuando las evaluaciones incluyen calificaciones hechas por los propios trabajadores respecto del rendimiento de sus compañeros. Estos espacios suelen tener alta influencia de la subjetividad.
  • Esfuerzo del trabajador: el nivel de esfuerzo puesto por cada trabajador para realizar su tarea suele ser apreciado en las organizaciones. Sin embargo, ese esfuerzo individual es susceptible de un juicio subjetivo y de distorsiones de percepción y prejuicios.
  • Fidelidad del trabajador: la valoración de la fidelidad del trabajador constituye una situación subjetiva que dependerá de la persona que haga esa valoración. 

FUENTE CONSULTADA:

Documento de trabajo "Comportamiento organizacional" publicado por la Universidad Interamericana para el Desarrollo (UNID).

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