¿Cómo se identifica el talento en una organización? Según la firma estadounidense Tower Watson (dedicada a la gestión de riesgos y recursos humanos), primero debe hacerse una evaluación individual del profesional para luego monitorear su desarrollo. Para dicho proceso existe una herramienta sumamente útil: la matriz de talento y evaluación 9 box (nueve cajas).

¿Qué es la matriz de talento?

Diversas métricas pueden medir la performance de un profesional en una empresa, siendo unas más directas que otras. Por ejemplo, los objetivos o resultados obtenidos, la apreciación personal del supervisor, el número de errores cometidos, su participación en el desarrollo y la rentabilidad de la empresa, entre otros.

Pero la metodología llamada matriz de talento o evaluación 9 box puede detectar el potencial de tu personal, identificando con mayor eficiencia sus necesidades de desarrollo. De acuerdo con la firma PSW Global, esta herramienta permite que el potencial del personal se enfoque en lograr todas las metas y/o estrategias de la organización.

Tal como su nombre sugiere, esta metodología de medición se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubicará a uno o más miembros del equipo de trabajo de la organización. Cada cuadrante, a su vez, tomará en cuenta dos factores: el potencial y el desempeño.

El objetivo es descubrir el verdadero potencial del colaborador. Cada persona cuenta con fortalezas y debilidades, por lo que lo más recomendable es ubicarlas en un puesto acorde a ellas, para el propio beneficio de la empresa. Este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.

Los 9 factores en la matriz de talento evalúan distintas variables. Los primeros tres cuadrantes pertenecen a la primera columna y son:

1. "BAJO RENDIMIENTO". Desempeño pobre / potencial limitado

Aquí se ubica al personal con un rendimiento bajo y que, a futuro, no se les prevé mejoras. Las decisiones que se toman varían entre capacitarlos, informarles sobre sus responsabilidades o bien desvincularlos.

2. "DESEMPEÑO SÓLIDO". Desempeño bueno / potencial limitado

Aquí van los colaboradores que ya han logrado su máximo potencial en su línea de carrera o respecto a sus capacidades. La empresa debe mantener sus motivaciones y compromisos para que continúen con los mismos resultados.

3. "DESEMPEÑO SOBRESALIENTE". Desempeño sobresaliente / potencial limitado

A diferencia del grupo anterior, los profesionales en este grupo tienen confianza y talento extra. Se les debe brindar recompensas y reconocimientos.

La siguiente columna de la matriz de talento está compuesta por los potenciales medios.

4. "NUEVO ROL". Desempeño pobre / potencial medio.

Son aquellos profesionales que si bien cuentan con talento, no son motivados ni capacitados como corresponde. Es vital darles oportunidades y retos para que se desarrollen.

5. "MIEMBRO CLAVES". Desempeño bueno / potencial medio

Los colaboradores aquí cuentan con resultados promedios. Sin embargo, podrían alcanzar mejores resultados si se les brinda un empuje en su área.

6. "LÍDER EMERGENTE". Desempeño sobresaliente / potencial medio

Aunque puedan verse bloqueados por cambios que sufra la organización, éstos colaboradores son clave. Si se les brinda el apoyo necesario, pueden colocarse como trabajadores con altas capacidades.

En la tercera columna de la matriz de talento se encuentra el alto potencial de la empresa y aquellos miembros que se convertirán en líderes.

7. "TALENTO MAL UBICADO". Desempeño pobre / alto potencial

Los trabajadores que han sido colocados en puestos incorrectos, o que tienen un líder que no los apoya. Si se manejan correctamente dichos factores, se aprovechará al máximo el potencial de este grupo.

8. "LISTO PARA NUEVAS OPORTUNIDADES". Desempeño bueno / alto potencial

Son trabajadores con mucho talento y potencial. Sin embargo, no tienen la suficiente motivación y retos para crecer, por lo que es necesario confiar más en ellos.

9. "TOP TALENT". Desempeño sobresaliente / alto potencial

Aquí se posicionan los futuros líderes, gerentes o directores, ya que son los mejores candidatos a dichas posiciones. Es fundamental reconocer sus esfuerzos y darles la oportunidad de crecimiento.

¿Cuáles son sus ventajas?

Es más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Identificar las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores, con el fin de potenciarlas, dará mejores frutos para el crecimiento de una organización.

Según la investigación Resource Revolution, desarrollada por McKinsey Global Institute, "los hallazgos más interesantes y profundos parten desde la propia base de datos de una organización". El estudio señala que, gracias a las propias herramientas de medición, como la matriz de talento, las empresas son capaces de construir una sólida organización entre sus miembros.

Estas son algunas otras ventajas de este método:

• Potencia la comunicación entre los colaboradores de una empresa y sus supervisores o directores.
• Permite identificar qué es lo que hace falta para impulsar el desarrollo de los trabajadores.
• Es útil para evaluar de forma precisa a los colaboradores y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.
• Las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas serán organizadas mejor gracias a esta herramienta.
• La información recopilada será muy útil para la planificación de ascensos, recolocación del personal o captación de nuevo talento.
• Es una herramienta fácil y rápida de aplicar.

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Fuentes:

Fernandez, Rocío (2015). "Liderazgo y Planes de Sucesión". Towers Watson.

McKinsey Quarterly (2014). "Resource revolution: Gathering force".

PSW Global Solution. "La Nueva Metodología del Mapeo del Talento".