En las últimas décadas, se ha visto un cambio en la forma como se aborda el desarrollo profesional en las organizaciones. Tradicionalmente, dependía de una empresa asegurarse de que sus empleados tuvieran las habilidades para cumplir los objetivos a largo plazo. Ahora, sin embargo, los trabajadores defienden que son y deben ser responsables de su propio crecimiento.

Actualmente, el desarrollo profesional es abordado por las organizaciones de manera conjunta con sus empleados. También es un componente clave de la estrategia de atracción y retención de una empresa. Muchos candidatos no considerarán un empleo en una compañía a menos que esta ofrezca la posibilidad de desarrollar un plan de carrera como un componente básico de su cultura.

En un reciente estudio de EdAssist, el 74 % de los empleados opina que los gerentes deben proporcionar capacitación para su desarrollo profesional. Asimismo, el 71 % dijo que los directivos deben identificar oportunidades de empleo y trayectorias profesionales. Por último, el 68 % expresó que los gerentes deben proporcionar mentores para el desarrollo de un plan de carrera.

Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo propósito es trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización. Este se ejecuta de manera conjunta con la empresa. Así, implica comprender qué conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese laboralmente.

"El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico, capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados", sostiene Doriana Faccini, directora de Human Dimensions International (HDI), firma especializada en consultoría organizacional.

La experta explica que los planes de carrera son estructurados con el fin de proveer a los colaboradores una ruta formal para su desarrollo. "Algunas organizaciones pueden crear planes para todas las personas o específicamente para altos potenciales, áreas o posiciones clave del negocio", afirma Faccini.

¿Cómo desarrollar un plan de carrera?

Para empezar, se necesita que el empleado analice detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia y cualidades. También puede desarrollar un plan de carrera estudiando su trabajo deseado dentro de la organización. Luego, debe trazar un recorrido por las varias áreas y departamentos, con la ayuda de un supervisor o gerente y el personal de Recursos Humanos. Todo ello con el fin de evaluar cuál es el plan de carrera más probable que le permitirá alcanzar su objetivo profesional.

Es importante reconocer que obtener el trabajo que se desea puede requerir movimientos laterales, transferencias departamentales y promociones de trabajo a lo largo del camino. Asimismo, también requerirá que desarrolle habilidades, busque oportunidades de desarrollo y obtenga ciertas experiencias a medida que progresa en su desarrollo profesional. El asesoramiento de un supervisor o de un empleado con más experiencia, probablemente con un puesto superior al suyo en el organigrama, será de gran ayuda.

¿Cómo apoyar la planificación y el desarrollo efectivo de un plan de carrera?

Los empleados quieren ver y comprender sus próximas oportunidades dentro de una compañía. Esto es especialmente importante para aquellos que desean y esperan ver oportunidades de desarrollo profesional para estar satisfechos y motivados en el trabajo.

Un plan de carrera profesional bien pensado es un factor clave en la participación y retención de los colaboradores. Una organización contribuye a esto al hacer que el conocimiento, las habilidades, la experiencia y los requisitos laborales de cada puesto dentro de la empresa sean transparentes. Con esta información, el empleado puede planificar y prepararse para varios trabajos y oportunidades.

La organización apoya a los trabajadores en el desarrollo y el seguimiento de un plan de carrera al brindarles acceso a las siguientes oportunidades e información:

• Descripciones y especificaciones de trabajo
• Competencias requeridas
• Un proceso interno de solicitud de empleo receptivo
• Acceso a empleados que realizan el trabajo actualmente
• Clases de capacitación
• Oportunidades de desarrollo en el trabajo
• Aprendizaje por observación (job shadowing)
• Tutoría
• Promociones
• Transferencias o movimientos laterales
• Entrenamiento por parte del supervisor (coaching)
• Un plan de sucesión formal

Con acceso a estos procesos y sistemas, cualquier empleado debería tener la oportunidad de elaborar y seguir un plan de carrera. Esto repercutirá de manera positiva para la organización en la retención de talento y alineamiento de objetivos y estrategias.  

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Fuentes:

MaRS (2014). "Career planning and development: Meeting business and employee needs".

Mundo empresarial (2017). "Un plan de carrera estructurado optimiza el valor del negocio".

Soto, Beatriz (2012). "La elaboración de un plan de carrera". Gestion.Org.

Heathfield, Susan (2016). "How Do I Make a Career Path Plan?". the balance.