La cultura organizacional existe ya sea en forma espontánea o dirigida desde la dirección de la organización. Sin embargo, inculcar una cultura organizacional no es una tarea fácil.

Para impulsar una cultura organizacional abierta, positiva y atractiva, que retenga y potencia el talento humano, se requiere de un esfuerzo continuo. Para comenzar, trazarse una estrategia con esa orientación teniendo los objetivos claros y a la vez coherentes con la visión de la organización.

Para ello es importante desarrollar diversas acciones que tienen como mira el impulsar una cultura de alto rendimiento. En ese sentido, el website Talento Humano recomienda tres acciones esenciales que no deben faltar en la implementación de una estrategia de cultura organizacional.

Hablar de lo negativo: los problemas y las molestias que se presentan dentro de la organización deben ser discutidos abierta y libremente, sin tapujos. Debe haber un amplio espacio para la crítica y autocrítica, en forma ordenada y metódica, teniendo siempre como punto de llegada el hallazgo de soluciones concretas. Jamás quedarse "dando vueltas" a la observación de los problemas ni estarse culpando mutuamente por los errores cometidos.

La crítica debe ser asumida como una práctica constructiva. Si un compañero de trabajo hace una crítica a otro debe quedar claro que lo hace para que avance. Si el responsable de un equipo de trabajo es quien realiza la crítica, debe concluir con una propuesta de solución y/o pedir a los integrantes del equipo que aporten en ese sentido, precisamente para ayudar a quien haya cometido el error.

Lo que no debe hacer el responsable es mencionar repetidamente a otros empleados para encontrar culpables. Si esto ocurre, el resto del equipo pensará que el jefe no es capaz de asumir también su propia responsabilidad, generándose desconfianza que afecta el clima laboral. En ese sentido la comunicación es un factor clave para el éxito de una cultura organizacional.

Entregar retroalimentación (feedback) a tiempo: si se detectan errores o se identifican comportamientos que deben corregirse, es importante que el responsable lo haga saber en forma inmediata. No actuar así hace que la corrección pierda valor.

El responsable no debe esperar los resultados de las evaluaciones de desempeño ni que todo el grupo de trabajo se reúna para realizar una retroalimentación que requiere de una atención individualizada. La postergación puede afectar la labor del individuo en cuestión y también del equipo.

La retroalimentación debe ser un procedimiento constante. Resulta más fácil realizar las pequeñas correcciones en el camino. Los "pequeños errores" se van acumulando y luego adquieren dimensiones que pueden ser difíciles de afrontar a menos que se apliquen grandes cambios.

Otorgar confianza y autonomía para aumentar el rendimiento: darles libertad a los empleados y confiar en que harán su trabajo porque están capacitados para ello constituye una clave fundamental en el incremento del rendimiento personal y grupal. Esto evita que los jefes se la pasen como capataces controlando y vigilando el cumplimiento de cada tarea asignada, dándoles tiempo para pensar y actuar en temas de mayor jerarquía que a su vez contribuirán a mejorar el rendimiento y la productividad del equipo de trabajo.

La falta de confianza en los subordinados implica que algo se está haciendo mal en los procesos de selección y de desarrollo de capacidades, incluyendo la del propio jefe de área, quien no estaría dándole el valor real a las capacidades de su equipo o no estaría cumpliendo con los requisitos de un verdadero líder.

¿Deseas saber más acerca de las acciones para mejorar la cultura organizacional y el clima laboral? Inscríbete en el PEE en Clima y cultura organizacional de ESAN.