La cultura organizacional es el conocimiento compartido de los empleados de una organización: cómo hacemos las cosas aquí. Estas creencias, valores, normas y filosofías determinan cómo funcionan las cosas. Definen el estándar esperado de comportamiento, habla, presentación de sí mismo y deberes. (Wallach, 1983)

También, se plantea que la cultura organizacional se refiere los valores compartidos y las suposiciones básicas que explican por qué las organizaciones hacen lo que hacen y se centran en aquello en lo que se enfocan. Existe a un nivel de conciencia fundamental, tal vez preconsciente, se basa en la historia y la tradición, y es una fuente de identidad colectiva y de compromiso. (Schneider, 2017)

Las empresas con una cultura organizacional cuentan con sistemas que promueven el desempeño, la productividad y el compromiso. Por lo tanto, tienen más éxito que otras, pues los empleados se sienten motivados a hacer mejor su trabajo.

Si bien la investigación está aún en curso, hay estudios que han identificado evidencias que existe una relación entre el desempeño y el rendimiento de una organización con la cultura organizacional, y que sugieren que la misma (en función de sus características) puede ser considerada como ventaja competitiva, diferencial y sostenible para las empresas. (Coyne, 1986; Bashayreh, 2018).

Pero, ¿por qué es importante cultivar la cultura organizacional de una empresa? Aquí algunas razones:

Factor de retención

De acuerdo a Shilling (2021), el 38 % de empleados quiere dejar su trabajo debido a una cultura laboral tóxica. ¿Cómo evitarlo? Implementando estrategias, alineadas a los valores y a la misión de la empresa, que permitan mantener a los empleados comprometidos con su trabajo.

Atraer a los mejores talentos

Encontrar talentos calificados puede ser un desafío. Hoy, los profesionales son más exigentes al momento de postular a un nuevo empleo. Según la consultora Robert Half, el 35 % de empleados señala que no aceptaría un puesto si la cultura corporativa no fuera adecuada para ellos.

Mejora la productividad

La evidencia demuestra que el servicio se incrementa en aquellas empresas que valoran a sus trabajadores, y promueven el trabajo en equipo, la cohesión y la participación. Asimismo, las organizaciones de este tipo proporcionan un mejor servicio al cliente. De esta manera, la cultura organizacional impacta en las actitudes de los trabajadores, teniendo influencia en los resultados organizacionales (control de gastos y satisfacción de clientes). (Giorgi, Lockwood & Glynn, 2015)

Por otro lado, las culturas centradas en el mercado y las metas están relacionadas con una mejor eficacia operacional. Por tanto, tendrán un alto rendimiento organizacional. (Hartnell, Ou & Kinicki, 2011; Lund, 2003)

Propicia una mejor rentabilidad empresarial

Las organizaciones que logran que sus empleados adopten como suya su misión, tienen posibilidades de incrementar sus ganancias. De acuerdo a Gallup, una mejora del 10 % en la conexión de los empleados con la misión o el propósito de la compañía genera un aumento del 4.4 % en la rentabilidad. Por tanto, es importante establecer una conexión entre los propósitos individuales de los colaboradores con los de la empresa.

Asimismo, diversas investigaciones han identificado que las culturas más adaptables y orientadas a los detalles están vinculadas positivamente con el incremento de los ingresos. Ello debido a que enfatizan la adaptabilidad, siendo posible que una organización se adapte a los cambios rápidamente. (O’Reilly, 2014)

Transforma a los empleados en defensores de la empresa

Finalmente, en culturas enfocadas en la lealtad, el mentoring y la tradición, aquellas que priorizan la flexibilidad y el emprendimiento o en las que están orientadas a las personas y los empleados tienden a desarrollar actitudes positivas hace la organización (satisfacción laboral y compromiso organizacional). (Hartnell, Ou & Kinicki, 2011). Por tanto, desarrollan una mayor identificación con la misma.

Pero, ¿cómo lograr este objetivo? Una forma de hacerlo es reconociendo el trabajo de los empleados. Una empresa que celebra los éxitos individuales y colectivos, está fomentando una cultura que premia los logros. Otra opción es pedir sugerencias u opiniones a los colaboradores sobre la organización. Esta práctica, además de permitir identificar diversos enfoques y perspectivas sobre la realidad de la empresa o sus problemáticas, fomentaría el involucramiento de los trabajadores con la misma al hacerlos sentirse oídos y parte de las soluciones.

Si quieres conocer más sobre la importancia de promover una cultura organizacional saludable, participa en la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.

Fuentes:

Consultado con Kety Jauregui, docente de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.

Shilling, D. (2021). The complete guide to human resources and the law. Wolters Kluver.

Trinet. (8 de diciembre de 2021). 4 Benefits of a Strong Organizational Culture

Moseley, C. 7 reasons why organizational culture is important. Jostle.

Herway, J. (21 de mayo de 2021). To Get Your People's Best Performance, Start With Purpose. Gallup.

Agarwal, M. Why is Organizational Culture Important? Empuls.

Wallach, E. (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training & Development Journal, 37(2), 28-36.

Schneider, B., González-Romá, V., Ostroff, C., & West, M. A. (2017). Organizational climate and culture: Reflections on the history of the constructs in the Journal of Applied Psychology. Journal of Applied Psychology, 102(3), 46.

Bashayreh, A. M. (2018). Organizational Culture and Organizational Performance. In Contemporary Knowledge and Systems Science. (pp. 50-69). IGI Global.

Coyne, K. P. (1986). Sustainable competitive advantage—What it is, what it isn't. Business horizons. , 29(1), 54-61.

Giorgi, S., Lockwood, C., & Glynn, M. A. (2015). The many faces of culture: Making sense of 30 years of research on culture in organization studies. The academy of management annals, 9(1), 1-54.

Hartnell, C. A., Ou, A. Y., & Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions. Journal of Applied Psychology. 96(4), 677.

Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of business & industrial marketing, 18(3), 219-236.

Hartnell, C. A., Ou, A. Y., & Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework's theoretical suppositions. Journal of Applied Psychology, 96(4), 677.

O’Reilly III, C. A., Caldwell, D. F., Chatman, J. A., & Doerr, B. (2014). The promise and problems of organizational culture: CEO personality, culture, and firm performance. Group & Organization Management, 39(6), 595-625.