Una empresa necesita contratar a un especialista en marketing. Además de los requisitos académicos, la experiencia y los conocimientos, se requiere que la persona tenga determinadas competencias como creatividad, habilidad de negociación, comunicación y priorización de tareas.

Pero las competencias mencionadas no son fácilmente detectables en una entrevista individual. Por ello las empresas cuentan con la técnica del assessment center con el fin de detectar dichas competencias mediante una serie de actividades evaluadas por un panel de observadores.

"Dado que  las competencias blandas son las que hacen la diferencia en el ajuste a los puestos de los nuevos colaboradores, el assessment center es una herramienta que permite observar el nivel de desarrollo de las competencias de los candidatos", dice al respecto Rosana Vargas Masías, profesora del curso Reclutamiento y selección por competencias del PEE de ESAN.

Los observadores evalúan y registran los comportamientos de los postulantes al puesto, y cómo interactúan entre sí.

"Para ello se diseñan instrumentos específicos como el estudio de casos, las dinámicas grupales, el role playing, etc. El registro de las conductas de cada participante concluirá con un análisis consolidado que indique los grados de desarrollo de las competencias en el marco del perfil del puesto", refiere la profesora Rosana Vargas. Cabe precisar que mediante el role playing cada candidato al puesto asume un rol dentro de una determinada situación planteada por el moderador.

Seguidamente, la experta señala que la participación del panel y la observación directa de conductas hace que se pueda contar con un instrumento valioso en la fase de evaluación de candidatos.

Técnicas empleadas

Según refiere el website Los Recursos Humanos, el assessment center está conformado por varios elementos que no siempre son utilizados simultáneamente. Se emplean diversas técnicas que pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Los evaluadores recurren a:

• Pruebas situacionales: en ellas se plantea al postulante una situación específica relacionada al puesto de trabajo, ante la cual debe proponer una solución.
• Pruebas con intervención de líneas de mando: en esta evaluación participan directivos del área involucrada.
• Pruebas basadas en habilidades específicas: se recurre a la evaluación de las competencias conductuales consideradas críticas para el puesto.
• Pruebas referidas a conductas criterio: en estas las pautas de las conductas evaluadas son acordadas con anticipación. 
• Pruebas referidas a  la evaluación de conductas concretas: se toman en cuenta las conductas específicas y no supuestos teóricos.

FUENTES CONSULTADAS:

Entrevista con la profesora Rosana Vargas Masías.

Artículo "Assessment center", publicado por el website Los Recursos Humanos.

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