Un elemento esencial en la gestión del talento humano es el catálogo de competencias, denominado también como diccionario o manual, pues es un insumo clave para poder identificar y definir las capacidades que deberán ostentar los colaboradores de una empresa en los diversos puestos de una estructura organizacional.

El jefe del Área Académica de Administración y profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, Enrique Louffat, explica que las etapas básicas para diseñar un catálogo, diccionario o manual de competencias son las siguientes:

1. Diseño de la estructura organizacional. La estructura organizacional en toda empresa se constituye de seis tipos de unidades orgánicas, las cuales se representan en el organigrama: las de dirección, las de línea, las de apoyo, las de asesoría, las unidades de control, y las consultivas.
2. Descripción y especificación de puestos. Todas las unidades orgánicas de un organigrama están constituidas por puestos de trabajo que son ocupadas por los colaboradores. A efectos de poder cubrir cada puesto, resulta necesario realizar un análisis que permita definir el perfil de cada unidad, de un lado la descripción del puesto, que se refiere a la misión, funciones, coordinaciones y responsabilidades que el puesto requiere y del otro, la especificación, que se refiere a los requisitos que deberá ostentar el trabajador elegido.
3. Identificación de las competencias organizacionales. Las competencias organizacionales se refieren a los factores diferenciadores de ventaja competitiva que generan valor para la empresa y la hacen muy bien o excelente en algunos aspectos de la gestión del negocio.
4. Identificación de las competencias personales. Las competencias personales se refieren a las competencias que debe tener cada colaborador en el puesto que ocupe dentro de la estructura organizacional.
5. Graduación de las competencias personales. Una vez identificadas y validadas las competencias duras y/o blandas, estas deben ser graduadas en niveles, las cuales serán incluidas en las especificaciones de los puestos, donde el nivel de cada competencia asignado será mayor en la medida que el nivel jerárquico del puesto sea mayor.
6. Aplicación a los diversos procesos de gestión del talento humano. Una vez elaborado, validado y aprobado el catálogo de competencias, este será tomado en cuenta por el reclutamiento, para elaborar la convocatoria; en el caso de la selección, las diversas pruebas o entrevistas se basan en las competencias del catálogo; en el caso de evaluación del desempeño, las competencias servirán para identificar las brechas de competencias no cubiertas por los ocupantes del puesto; con base en las competencias se elaborarán planes de capacitación.

Fuente: El Peruano
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