En un entorno de transformación digital de las empresas se demandan cada vez más profesionales con formación tecnológica y capacidades vinculadas a los contextos de innovación, y encontrarlos, según los especialistas, representa un desafío.

Alfonso Ochoa, country manager de DNA Human Capital, explica que lo que más se está demandando -especialmente en contextos como las fábricas o centros de innovación, como la de Scotiabank- son perfiles relacionados con tecnologías como big data o analytics. "Es difícil conseguirlos. En el Perú hay profesionales, pero como es algo más reciente, suele ser gente joven, con poca experiencia. Para los puestos más sénior buscamos en otros países", dice.

Jimena Mendoza, directora ejecutiva de LHH DBM Perú, explica que en escenarios de innovación realmente lo que se busca es que los perfiles de las diferentes posiciones tengan dentro de sus habilidades una experiencia demostrada en innovación, y diversas empresas están optando por desarrollar esas habilidades en las personas que tienen en la organización, adecuando la cultura de la empresa a otra que promueva la innovación. "El mayor reto no es tener a la persona correcta innovando, sino que la empresa le dé herramientas y promueva innovar", dice.

Los especialistas coinciden en que trabajar en un ecosistema de innovación, donde no se trabaja de forma individual y poco comunicativa, requiere habilidades distintas a las tradicionalmente valoradas por las organizaciones.

Pilar Quinteros, gerente sénior de Consultoría de EY Perú, asegura que entre las competencias que requieren mayor esfuerzo para encontrar están: la flexibilidad cognitiva para aprender, desaprender y volver a aprender, la capacidad para actuar frente a situaciones nuevas o desconocidas, la gestión de la incertidumbre y emociones frente al cambio o la tolerancia a la frustración y gestión del fracaso. 

Quinteros menciona un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) referente al Perú, que justamente asegura que el 47% de las empresas tienen vacantes difíciles de ocupar, y el 76% de estas se debe a la falta de habilidades de los candidatos; entre ellas, trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, habilidades que son reconocidas como blandas.

"Lo que buscamos es que las personas no solo sean competentes técnicamente, sino que tengan otras características. Consideramos igualmente importantes la curiosidad que lleva a buscar y encontrar nuevas soluciones, la capacidad de soñar en grande y aprender del fracaso o la empatía para pensar como el cliente", dice Natalia Curonisy, gerente de Recursos Humanos de 3M Región Andina.

Los especialistas coinciden en que detectar este tipo de habilidades en los potenciales colaboradores resulta retador. Alfonso Ochoa, de DNA Human Capital, afirma que en los procesos de selección que realizan tienden a aplicar una entrevista técnica sobre conocimientos, pero también otra por competencias para ver cómo desarrollan una serie de casos. "Se está tendiendo a hacer un caso, con una problemática. Eso permite ver la capacidad resolutiva de la persona", dice Ochoa.

Luis Torres Mariscal asegura que, en el caso de Scotiabank, resulta vital detectar apetito por aprender y saber. "Las conversaciones de selección van menos desde qué sé hacer y más hacia qué curiosidades tengo y qué quiero aprender", dice el ejecutivo, quien asegura que su equipo de reclutamiento interno ha ido aprendiendo a ver "esos árboles en el bosque", y a hacer las preguntas correctas para identificar los temas que consideran importantes.

Formación con nuevos ingredientes

Como responsable de la formación de los nuevos talentos al mercado, en los últimos años buena parte del ecosistema universitario local busca adaptarse al nuevo e innovador escenario de transformación digital. "Las universidades están intentando hacer un cambio de paradigma", dice Alfonso Ochoa, de DNA Human Capital. "Es importante que las universidades se concentren no tanto en enseñar cosas y que los alumnos aprendan pensando si va a venir un examen, sino en desarrollar competencias blandas como la curiosidad, la capacidad de observación o el autoaprendizaje.

Tenemos aún una fuerte oportunidad para avanzar mucho más en ese lado", dice Natalia Curonisy, de 3M. "Hace 10 años no se hablaba de innovación como ahora y eso se ha acelerado. Toda escuela de negocios o universidad que quiera reinventarse y estar presente tiene que preocuparse bastante en entender cómo está cambiando el entorno", dice Peter Yamakawa, decano de ESAN Graduate School of Business.

Yamakawa explica que para adaptarse a los nuevos tiempos, por un lado, han apostado por lanzar programas y especializaciones relacionados con innovación, emprendimiento y nuevas tecnologías como blockchain, y por otro, fomentan las nuevas habilidades requeridas por el mercado en sus aulas, físicas y virtuales. "El estudiante debe ser un agente de cambio, un líder que a veces quiera ir contra las reglas. En nuestros programas fomentamos eso, que sean persistentes y no tengan miedo a tomar riesgos. También tiene que saber trabajar en equipo", dice el decano de la escuela de negocios de ESAN.

ESAN ha desarrollado un Hub Innovation Lab, que aúna al sector público, privado, ciudadanía y academia, y que, según Peter Yamakawa, les permite entender sus necesidades y problemas. "También hablamos con los expertos del ecosistema de innovación para poder reinventar nuestros programas", dice Yamakawa.

Lee el artículo completo aquí.

Fuente: América Economía