El microlearning no tiene un fundador específico; sin embargo, es posible identificar a algunos referentes que comenzaron a emplear el término en sus primeras etapas. Así, Anil Dash (2003) utilizó el concepto de microcontenido; posteriormente, Hug, Lindner y Bruck, investigadores europeos, lo aplicaron y desarrollaron en el ámbito educativo y corporativo.

Su evolución en una línea de tiempo puede resumirse de la siguiente manera: en la década de los 2000 surge el concepto de microcontenido, aplicado principalmente en blogs y redes sociales (Web 2.0); durante la década de los 2010, se integra a plataformas de e-learning y aplicaciones móviles, impulsado por la masificación de los smartphones; en los años 2020, se incorpora con mayor fuerza al mundo laboral como herramienta de capacitación, especialmente en contextos de trabajo remoto y aprendizaje ágil; y, en la actualidad, con el apoyo de la inteligencia artificial, amplía su alcance y relevancia en diversos ámbitos, como el educativo, el laboral y el organizacional.

El microlearning es una propuesta de aprendizaje virtual altamente versátil que responde a la necesidad de adquirir conocimientos de manera rápida y focalizada, permitiendo absorber, retener y recordar contenidos específicos en un corto periodo de tiempo. Su objetivo no es necesariamente profundizar de inmediato, sino ofrecer una primera aproximación al tema, despertar la curiosidad y facilitar un aprendizaje posterior más completo. Se estructura a través de módulos —también denominados “cápsulas” o “píldoras”— cuyas principales características son las siguientes:

• Duración breve, generalmente de pocos minutos.
• Enfoque en un tema o pregunta específica.

Uso preferente de medios virtuales, como videotutoriales, podcasts, presentaciones dinámicas, lecciones cortas, infografías, ilustraciones, cuestionarios, tutoriales interactivos, simulaciones, escenarios de aprendizaje, minicursos en línea y actividades de gamificación.

• Gestión flexible del tiempo por parte del aprendiz, pudiendo ser síncrona o asíncrona.
• Acceso sencillo desde diversos dispositivos digitales.
• Costos reducidos, sin necesidad de grandes inversiones.
• Posibilidad de realizarse desde cualquier ubicación geográfica.
• Gradualidad en el aprendizaje, mediante la suma progresiva de módulos que, de forma complementaria, permiten construir una visión integral del tema central.
• Enfoque en resultados, buscando que cada módulo se integre al know how del aprendiz.

El microlearning tiene una aplicación transversal en múltiples campos del conocimiento, niveles educativos y ámbitos de acción. Existen diversas plataformas y herramientas que facilitan su implementación, como YouTube, Duolingo, redes sociales y LinkedIn, entre otras. Uno de los ámbitos donde mayor impacto ha generado es el laboral, ya que ofrece beneficios concretos tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

Desde la perspectiva del trabajador, el microlearning permite un aprendizaje rápido y focalizado en temas específicos, cuya acumulación progresiva puede generar una comprensión integral. Asimismo, favorece una mayor retención de conocimientos gracias a la flexibilidad de tiempo, espacio y ritmo de aprendizaje; incrementa la motivación y el engagement hacia la capacitación; y reduce la fatiga mental asociada a la absorción intensiva de grandes volúmenes de información.

Para la empresa, los beneficios incluyen el aumento de la productividad, al no interrumpir significativamente la jornada laboral; la actualización continua de competencias, potenciando procesos de upskilling y reskilling; la reducción de costos logísticos y de desplazamiento; una mayor capacidad de adaptación al cambio en entornos VUCA y BANI; y la mejora del clima laboral, al fomentar la participación y el compromiso de los colaboradores.

Para una adecuada implementación del microlearning en una organización, se recomienda considerar las siguientes etapas:

• Etapa 1. Identificar el tema y los contenidos de capacitación, por ejemplo, una competencia como el liderazgo.
• Etapa 2. Definir la cantidad de módulos y su duración: ¿cuántos tópicos específicos se abordarán y cuántos minutos durará cada uno?
• Etapa 3. Elegir el tipo de material y la plataforma: videos, infografías, podcasts, y su difusión a través de redes sociales, YouTube o LinkedIn.
• Etapa 4. Definir la estrategia de implementación: frecuencia de publicación, canales de difusión y su integración en programas específicos, como el onboarding.
• Etapa 5. Fomentar la participación voluntaria, incentivando la motivación y la disposición a aprender.
• Etapa 6. Monitorear y controlar los resultados, recogiendo la opinión de los aprendices y evaluando la aplicación práctica de los contenidos.

Microlearning versus macrolearning

En los procesos de capacitación empresarial, resulta recomendable que el microlearning y el macrolearning se complementen, ya que juntos aportan mayor consistencia y solidez al aprendizaje organizacional. El microlearning es especialmente útil para la capacitación continua, el refuerzo de habilidades específicas y la atención de necesidades puntuales en momentos concretos. Por su parte, el macrolearning es más adecuado cuando se requiere una comprensión profunda de un tema, la certificación o profesionalización del personal, o la implementación de cambios estructurales relevantes en la organización.

Entre las principales diferencias entre ambos enfoques se encuentran la duración, el alcance y los recursos requeridos. El microlearning suele tener una duración de hasta diez minutos por módulo, se centra en tópicos específicos, utiliza formatos breves y flexibles, y presenta costos reducidos. En contraste, el macrolearning puede extenderse por horas, semanas o meses, se organiza en cursos estructurados, talleres, diplomados o programas formales, y requiere una mayor planificación, inversión de tiempo y recursos.

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