En el caso de las áreas de recursos humanos se debe, por lo tanto, definir objetivos basados en lo que busca la organización y en su propia función esencial, así como proponer metas realizables en plazos adecuados.

Como resultado del planeamiento estratégico de una empresa, se definen un conjunto de objetivos centrales cuyo cumplimiento permitirá a la organización alcanzar el estado al que se propone llegar y que se denomina visión.  Hay, por lo tanto, un norte que se pretende alcanzar y objetivos claros que cumplir. 

Dichos objetivos, en principio, son generales. Para alcanzarlos se seleccionan diferentes estrategias, pero a la vez se plantean objetivos más específicos, cuyo cumplimiento debe darse en el corto plazo y que contribuyen al logro de los objetivos generales o de largo plazo.

Velar por la función esencial de la empresa

Esta metodología es válida también para las áreas de recursos humanos.  Un requisito fundamental es que los objetivos departamentales estén alineados o guarden relación con los objetivos de la organización.

Al respecto Ricardo Aliaga Gastelumendi, profesor del curso Gestión del potencial humano por indicadores del PEE de ESAN, señala que también es necesario que los objetivos del área de recursos humanos respondan a su función esencial, es decir, a su razón de ser en la empresa. 

En ese sentido, la gestión del potencial humano debe convertirse en un impulsor que contribuya al desarrollo de los colaboradores, y que estos a su vez puedan convertirse en el motor del crecimiento de la organización, contribuyendo al logro de sus objetivos generales. 

"Cada objetivo tiene una meta, un estado al que se busca llegar en un plazo determinado y su definición debe estar también relacionada con los objetivos de la organización", puntualizó el profesor Ricardo Aliaga.

FUENTES CONSULTADAS:

Entrevista a profesor Ricardo Aliaga sobre los contenidos del curso.

"El cuadro de mando integral", de Robert S. Kaplan, David P. Norton.  Gestión de Libros, 2000.

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