A nivel global, el people analytics se ha consolidado como una práctica para tomar decisiones relacionadas con la gestión del talento. Las empresas líderes utilizan datos para mejorar su liderazgo, reducir la rotación de personal, incrementar la experiencia del empleado e incluso anticipar riesgos laborales. Si bien algunas compañías ya han consolidado esta práctica, también hay otras que apenas empiezan a implementarla, pues les permitirá acceder a una diversidad de oportunidades en muchos tipos de proyectos.

La realidad peruana

En muchas empresas del Perú, los equipos de gestión del talento aún toman decisiones basadas en la intuición o las experiencias pasadas sin apoyarse en evidencia objetiva. Esta costumbre muchas veces puede lograr buenos resultados, pero también persiste la probabilidad de no tener éxito. A esta situación se suma la limitación en cuanto a gestión de datos, por falta de especialistas o herramientas que apoyen este proceso, lo que obstaculiza el desarrollo del people analytics.

No obstante, sectores como la banca, la minería y el retail ya dieron los primeros pasos en la implementación del people analytics. Algunos, incluso, han consolidado el uso de esta disciplina, apoyados en tecnologías y talento especializado. Además, podemos observar una demanda creciente de estos perfiles especializados, que nos demuestran el interés de las empresas para contar con talento que les permita tomar decisiones basadas en datos.

Entre los principales retos para el desarrollo del people analytics en el Perú, se encuentran la resistencia cultural al uso de los datos, la poca inversión en plataformas de gestión de datos y la falta de competencias analíticas en los equipos de gestión del talento. Muchas organizaciones pueden percibir que la inversión en analítica es un gasto innecesario o exclusivo para empresas con mayor cantidad de colaboradores, cuando en realidad puede ser implementada de manera progresiva y adaptada a cada realidad.

¿Cómo implementar esta disciplina?

Hace muchos años, resultaba complejo adquirir software especializado en gestión de datos o herramientas analíticas debido a los altos costos de licenciamiento. En la actualidad, este factor ya no es un impedimento, dado que podemos aprovechar herramientas más accesibles como Excel, que ha mejorado a lo largo del tiempo, para empezar a gestionar la información. 

Otra alternativa es PowerBI, que nos permite elaborar reportes y realizar labores de analítica descriptiva y extracción de insights. También podemos aprovechar softwares libres de estadística, como R o Phyton, para aplicar modelos más avanzados. Un punto clave es desarrollar una cultura interna que valore los datos como insumo estratégico para la toma de decisiones, e integrar de manera progresiva las habilidades analíticas en el equipo de gestión del talento.

El people analytics representa una oportunidad para desarrollar la gestión de talento en el Perú, aumentar su impacto en el negocio y volverla más estratégica. El desafío no solo es tecnológico, sino, sobre todo, cultural. Debemos entender que cada dato recolectado cuenta una historia humana que puede ser leída para construir organizaciones más productivas. Aquellas empresas que apuesten hoy por una gestión basada en datos estarán mejor preparadas para enfrentar los retos del futuro. ¿Ya implementaste esta práctica en tu organización? Cuéntanos tu experiencia.

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