A pesar de que la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres es uno de los principales problemas que afronta el Perú en cuestión de brechas de género, en los últimos años se ha registrado un retroceso importante. Hoy, cada vez más empresas establecen las remuneraciones a sus trabajadores según un sistema de categorías planteado por la Ley 30709, vigente desde el 2017.

Remuneraciones más justas

Las herramientas evocadas por la norma se basan en factores comunes de evaluación de puestos en muchas organizaciones y, según estudios académicos, han demostrado ser mejores esquemas de valoración de puesto. Los montos remunerativos se asignan por criterios de equidad interna, competitividad externa y de organización, sin importar que se trate de un hombre o una mujer. A todo ello, debemos añadir que estos criterios no son obligatorios para todas las empresas, sino que cada una elegirá evaluar con base en los que considere más adecuados para su contexto funcional y su política remunerativa.

El criterio básico para justificar una discriminación remunerativa es el valor de cada puesto dentro de la organización, es decir, cuánto aporta al desempeño organizacional. A este podrían sumarse, conforme a criterio y/o política organizacional, otros criterios relacionados con el tiempo de cada trabajador dentro de la compañía, su experiencia, su formación académica e incluso factores presentes en su entorno, como la distancia entre su hogar y el trabajo u otros que resulten objetivos en su aplicación.

En ese sentido, es válido establecer remuneraciones distintas para dos o más trabajadores que tienen un mismo cargo u ocupen una misma categoría, dentro de la compañía. Puede que uno de ellos tenga más años al interior de la organización y, por ende, más experiencia, además de contar con una mejor formación académica.

También existe la posibilidad de que un profesional que acaba de terminar un posgrado exija, por desconocimiento, un aumento en su remuneración, a pesar de que ese título no se consideraba un requisito indispensable para ejercer su puesto. La empresa puede decidir no aumentarle el sueldo si considera que el profesional ya alcanzó el tope del rango remunerativo de su posición y si aún no reúne los requisitos necesarios para ascenderlo a un nuevo cargo.

Los retos pendientes en cuanto a la discriminación remunerativa en el Perú se relacionan con el establecimiento de contratos y de horarios más flexibles. Asimismo, es necesario impulsar más acciones para desterrar los mitos relacionados con la contratación de mujeres. ¿Qué otros desafíos añadirías tú? Déjanos tu opinión.

*Enrique Chávez Gurmendi es docente de ESAN Business Law

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