Según la investigadora Katherine Gómez, de la Escuela de Organización Industrial (EOI), existen estudios que demuestran que el desempeño de uno de cada seis empleados es deficiente. Por ello recomienda que todas las personas que tengan a su cargo la conducción de un equipo de trabajo asuman un rol activo en la gestión del personal de bajo desempeño entre sus empleados. "Como gerente, usted puede contribuir a mejorar el desempeño de los empleados en hasta un 25%", refiere la experta.

Añade que los empleados de bajo desempeño no pueden cumplir su trabajo a un nivel aceptable, o bien no pueden seguir el reglamento del lugar de trabajo. Dichos empleados no sólo son menos productivos que sus compañeros, sino que también afectan negativamente a sus compañeros y el ambiente laboral, lo cual entorpece la productividad y reduce la moral de los trabajadores, refiere.

Ante ello, la persona responsable debe realizar los siguientes pasos:

• Identificar a los miembros de bajo desempeño en su equipo de trabajo. Establecer mediciones en las que quede claramente definido el nivel de desempeño registrado. En modo alguno la consideración de un bajo desempeño debe partir de una visión subjetiva.

• Brindar un apoyo personalizado a cada una de esas personas. Conversar acerca de los problemas que pueden estar afectando el desempeño. Establecer si se trata de una baja constante o temporal, y si se puede revertir.

• Inicie una conversación sobre el desempeño con cada persona con bajo desempeño. Encontrar soluciones realistas y factibles de llevar a la práctica. Establecer metas.

• Planear seguimientos regulares para supervisar la mejora y establecer los siguientes pasos a seguir.

La experta subraya como sumamente importante comunicar su opinión de inmediato. "Los gerentes deben esforzarse por comunicar la opinión negativa tras el evento pertinente tan pronto como sea posible. No espere hasta el próximo seguimiento programado ni hasta la próxima evaluación anual para plantear cualquier falta de conducta o desempeño deficiente", recomienda.

En ese sentido, señala que si una opinión demora en ser comunicada ello puede ser interpretado por la persona en cuestión como la atención del bajo desempeño no es un tema de alta prioridad.

FUENTE CONSULTADA:

Artículo "Gestionando personal de bajo desempeño", de Katherine Fernanda Gómez Valarezo, publicado por el blog de la Escuela de Organización Industrial (EOI).

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