¿Qué modelo organizacional le conviene a tu empresa?

¿Qué modelo organizacional le conviene a tu empresa?

"Una estructura organizativa pobre imposibilita el buen trabajo, sin importar lo buenas que son las personas", decía Peter F. Drucker. Allí radica la importancia de establecer un óptimo modelo organizacional.

Por: Conexión Esan el 08 Febrero 2018

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El modelo o estructura organizacional se define como la forma en la que se distribuyen los departamentos, actividades, grupos y profesionales en una empresa. Así lo indica Stephen Robbins en su libro Comportamiento Organizacional, en el que resalta que cada área de una compañía debe estar alineada según sus objetivos en común.

El autor explica que dicho modelo debe basarse en seis pilares:

  • La especialización del trabajo.
  • La departamentalización según las funciones, agrupaciones o ubicación geográfica de la organización.
  • La cadena de mando, que se rige bajo un sistema de jerarquía en beneficio de las comunicaciones y coordinaciones en la organización.
  • El alcance de control
  • La centralización o descentralización
  • La formalización del modelo

¿Qué modelo elegir de acuerdo con el tipo de empresa?

No existe uno totalmente exacto para determinada organización. Todo dependerá del análisis y la valoración de las circunstancias, ingresos, número de trabajadores, funciones y otros factores. Uno de los puntos claves para el éxito de una compañía es contar con una estructura óptima, y por ello existen algunas referencias de las cuales guiarse.

Como señaló Peter F. Drucker, considerado el mayor filósofo de la administración, "una estructura organizativa pobre hace imposible el buen trabajo, no importa lo buenas que son las personas". Es así que existen cinco tipos principales de modelos organizacionales:

Estructura funcional

Es la más común, basada en la habilidad de cada persona, ideal para empresas con un mediano o un alto número de trabajadores. Esta estructura divide la organización por funciones según la especialización de trabajo, por lo que suele segmentarse en recursos humanos, contabilidad, departamento técnico, área de prensa, etc. Además, se establece una cadena de mando en cada área, con una jerarquía visible.

Una de las ventajas es la capacidad de supervisión de cada área. La desventaja viene a ser la subordinación notoria y la dificultad entre cada área para comunicarse.

Estructura lineal

Es el modelo común de las pequeñas y medianas empresas. En este caso la línea de autoridad es más clara, pues se trata de un alto directivo (gerente o dueño) que controla y supervisa varios niveles organizacionales. Por ejemplo, en una tienda de ropa, es muy probable que sea el dueño quien se encargue de supervisar a los encargados de la caja, los vendedores o al contador al mismo tiempo.

Estructura divisional

Divide a la compañía en departamentos funcionales, mejor llamados divisiones o unidades, con una cadena de mando única. Dichas divisiones están orientadas por productos, grupos de clientes o mercados (ya sean nacionales o en otros países). Es una estructura ideal para empresas con más de una sede en el país y con presencia internacional.

Estructura por proyecto

Es aquella enfocada a un proyecto, proceso u objetivo en específico dentro de la organización. Se nombra a un gerente de proyecto y a los equipos encargados según roles y metas. Con esta estructura jerárquica, se crea una subestructura temporal en la compañía.

"No hay estructura que se ajuste perfectamente a una configuración, pero a algunas les falta realmente poco", indica Henry Mintzberg, reconocido autor de libros sobre negocios y gestión y actual docente en la Universidad McGill (Canadá). En su obra La estructuración de las organizaciones, resalta que existen configuraciones que responden al tipo de empresa y que permiten una mejor elección temporal del tipo de estructura.

Una de estas configuraciones es llamada estructura simple. Es un modelo sencillo, flexible e informal, ideal para pequeñas compañías cuyas actividades giran alrededor de un gerente general. El jefe supervisa las acciones de todos los empleados.

Cabe recalcar que una estructura no es permanente, no solo por el hecho de que una pyme puede crecer y convertirse en una empresa multinacional. No lo es también porque -con el tiempo- cualquier organización puede experimentar cambios.

La necesidad de adaptarse a dichos cambios y modificar el modelo es algo que se ha resaltado en el sector empresarial desde 1967, con la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch. Ellos plantearon que los modelos no son universales, pues cualquier factor, estímulo, conflicto o variación en el mercado puede cambiarlos.

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Fuentes:

Robbins, Stephen P (2009). El comportamiento organizacional.

Drucker, Peter F (1991). La gerencia de empresas. Edhasa.

Lawrence, Paul R. y Lorsch, Jay W (1967). "Differentiation and Integration in Complex Organizations". Administrative Science Quarterly. Sage Publications, Inc.

Mintzberg Henry. (2003). "Diseño organizacional de Henry Mintzberg". Gestiopolis.

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