En los procesos tradicionales de evaluación de los postulantes a trabajar en las empresas, además de los criterios como el nivel de conocimientos y la inteligencia, también se han considerado la necesidad de adquirir nuevos conocimientos, el manejo emocional y las relaciones con otras personas. 

Actualmente, entre los nuevos elementos a tomar en cuenta al momento de reclutar trabajadores, las empresas consideran especialmente las competencias requeridas para el cumplimiento de las funciones.

Ocurre que los criterios clásicos de evaluación al contratar no garantizan que el trabajador seleccionado cumpla con eficiencia sus funciones, ni que el proceso de capacitación seleccionado ayude en ese sentido. Surge entonces una pregunta fundamental: ¿qué características debe cumplir un trabajador para ser eficiente?

Competencias, más allá del conocimiento

Una competencia es una característica más compleja y completa de una persona, que agrupa no solo conocimientos, sino también aptitudes técnicas e interpersonales. 

Cada persona puede desarrollar diferentes competencias, y cada puesto de trabajo puede requerir algunas muy específicas que permitan al trabajador que las posea el poder cumplir con eficiencia sus funciones. Existe, por lo tanto, una relación que no siempre es percibida y que, una vez identificada, puede potenciar el rendimiento de un trabajador.

Muchas veces en las empresas se invierte en contratar y capacitar personal para que trabaje en equipo, cuando probablemente los puestos de trabajo requieren un mayor nivel de introspección y concentración, y como resultado de ello un bajo nivel de colaboración. 

McClelland condujo experimentos a inicios de la década de 1970 en los cuales demostró que los trabajadores con mejor rendimiento en un puesto determinado no eran necesariamente los más inteligentes ni los que tenían más conocimientos, sino aquellos que habían logrado desarrollar algunas competencias específicas que resultaban muy útiles para el puesto.

Una adecuada identificación de estas competencias puede ayudar a desarrollar programas de capacitación enfocados en su desarrollo, lo que contribuiría a potenciar el rendimiento de los trabajadores.

FUENTES CONSULTADAS:

Artículo "Testing for Competence rather than for 'Intelligence'", por David C. McClelland, en American Psychologist, enero 1973.

"Comportamiento organizacional", de Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A.  Pearson, 2009.

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