Los hechos ocurridos recientemente en una empresa en la ciudad de Trujillo, en los que un trabajador —presuntamente despedido— protagonizó un ataque armado contra directivos de la empresa, antes de quitarse la vida, constituyen un suceso extremo que conmociona no solo por su gravedad, sino también por las interrogantes que plantea en torno a la gestión de las relaciones laborales y la salud mental en el trabajo. Más allá del impacto mediático y del análisis penal que corresponde, este caso invita a una reflexión técnica y responsable desde el ámbito laboral, orientada a identificar las lecciones que pueden extraerse para evitar que situaciones similares vuelvan a repetirse.

De acuerdo con la información difundida, el trabajador habría atravesado un procedimiento de despido que, sumado a presuntas situaciones de hostigamiento laboral, generó un estado de afectación emocional severa.

Este escenario permite advertir la importancia crítica de la forma en que se comunican las decisiones empresariales, especialmente aquellas que implican la desvinculación laboral. El despido constituye uno de los momentos de mayor impacto psicológico para cualquier trabajador, pues no solo implica la pérdida del empleo, sino también una ruptura de la estabilidad económica y las expectativas personales. Así pues, desde el plano psicosocial, cuando esta comunicación se realiza de manera abrupta, puede convertirse en un factor detonante de reacciones emocionales desproporcionadas, especialmente si el trabajador ya se encuentra en una situación de vulnerabilidad por otros factores.

Así pues, la forma de comunicar una decisión laboral de esta magnitud no es un aspecto accesorio, sino un componente esencial de la gestión de personas. Por tanto, la comunicación debe ser clara, respetuosa, empática y técnicamente sustentada, permitiendo al trabajador comprender las razones de la medida y canalizar adecuadamente sus emociones.

Ahora bien, y no menos importante, el caso también pone en evidencia la necesidad de fortalecer los mecanismos de prevención y atención de la salud mental en el trabajo. Si bien las organizaciones suelen priorizar la gestión de riesgos físicos y operativos, los riesgos psicosociales suelen ser subestimados o abordados de manera meramente formal. El estrés crónico, la ansiedad, la sobrecarga laboral, los conflictos interpersonales y el agotamiento emocional, entre otros, suelen desarrollarse de forma progresiva, silenciosa y acumulativa, hasta manifestarse en episodios críticos —como sucedió en el caso que hacemos referencia.

En este contexto, resulta pertinente recordar lo dispuesto en la Ley 30947 y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N.° 007-2020-SA, que promueven la implementación de entornos laborales orientados a la protección del bienestar emocional y a la prevención de los riesgos psicosociales. La prevención efectiva exige pasar de una lógica reactiva, centrada en la atención posterior al daño, a un enfoque proactivo orientado a la gestión integral de los factores de riesgo en el entorno laboral.

Asimismo, el suceso invita a repensar el alcance del IPERC dentro de los sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo. Tradicionalmente, esta herramienta se ha concentrado en peligros físicos, mecánicos, eléctricos o ergonómicos, relegando los riesgos psicosociales a un plano secundario; sin embargo, este caso evidencia que factores como el acoso laboral, el estrés extremo y otras cargas psicosociales constituyen riesgos relevantes que deben ser identificados, evaluados y controlados con el mismo rigor técnico que cualquier otro peligro ocupacional. La incorporación sistemática de estos factores en el IPERC permite no solo fortalecer la planificación preventiva, sino también anticipar escenarios de crisis con potencial impacto organizacional y humano significativo.

De igual modo, las referencias al presunto hostigamiento laboral permiten reflexionar sobre la necesidad de fortalecer los mecanismos internos de prevención, denuncia e intervención frente a estas conductas. Si bien muchas organizaciones disponen de protocolos formales, en la práctica estos suelen tener ciertas deficiencias en términos de confidencialidad, imparcialidad, protección frente a eventuales represalias y aplicación oportuna de medidas correctivas, lo que limita su efectividad.

Finalmente, el hecho obliga a considerar la importancia del rol que cumplen las jefaturas de las empresas, pues estos actores cumplen una función clave en la dinámica diaria del trabajo. Un liderazgo autoritario o indiferente puede intensificar tensiones latentes, mientras que un liderazgo empático y orientado al diálogo puede constituirse en un factor protector y preventivo de contingencias. Por tanto, la capacitación en habilidades blandas, manejo de conflictos, comunicación asertiva e inteligencia emocional no constituye un complemento, sino una necesidad estratégica para la prevención de riesgos psicosociales.

En suma, este caso no debe ser entendido únicamente como un hecho trágico aislado, sino como una oportunidad para reflexionar críticamente sobre la forma en que se gestionan las relaciones laborales y la prevención de los riesgos psicosociales.

(*) Agradezco la colaboración de la Dra. Brenda Jiménez, asociada de Damma Legal Advisors.

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