El periodo de prueba es un lapso legal durante el cual el trabajador carece de protección contra el despido arbitrario, salvo que se trate de una trabajadora gestante o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento (Ley 31152), o de un trabajador diagnosticado con cáncer, su tratamiento y los efectos derivados (Ley 32431).

Por regla general, el periodo de prueba es de 3 meses, pudiendo ser extendido hasta 6 para el personal de confianza o calificado y hasta 12 meses tratándose de trabajadores de dirección (artículo 10 D.S. 003-97-TR).

Pero ¿qué ocurre si se extingue la relación laboral y el trabajador, luego de un lapso, reingresa? Y no me refiero a una ficción de cese, a un invento, sino que realmente cesó y vuelve a trabajar para la empresa. El artículo 16 del D.S. N.º. 001-96-TR tiene la respuesta al señalar que, “(…) En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres (3) años de producido el cese (…)”.

En otras palabras, y como lo ha señalado la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema en la Casación No.18069-2023 ICA de fecha 2 de junio de 2025, “(…) En otros términos, cuando se extingue la relación laboral y el trabajador vuelve a reingresar al mismo puesto de trabajo, o en otro que no resulte sustancialmente distinto al puesto que ya ostentaba antes del cese, ya no resulta exigible superar un nuevo periodo de prueba para alcanzar la protección frente al despido arbitrario, salvo que haya transcurrido tres (3) años entre el cese y reingreso. Asimismo, cuando el trabajador labora en distintos periodos, se alcanza protección contra el despido arbitrario si sumados estos se supera igualmente el periodo de prueba”.

La mencionada Sala deja una pauta para determinar cuándo una labor es notoria y cualitativamente diferente, lo que permite volver a computar el periodo de prueba, al afirmar que dicho análisis debe efectuarse en cada caso concreto de acuerdo con la prueba que se actúe, teniendo en cuenta “(…) las características de cada puesto de trabajo, determinado (sic) si la ejecución de cada uno de ellos implica aptitudes, actitudes, habilidades, capacidades (entre otros factores) diferentes del trabajador, que razonablemente, no hayan podido ser de constatación por parte del empleador en el primer periodo de contratación, desconociendo así cuál sería el rendimiento del trabajador en el nuevo vínculo laboral (…)”. 

En el caso bajo análisis el trabajador había laborado durante distintos periodos, pero como las labores no habían sido notorias y cualitativamente distintas, según el análisis de la Sala Suprema, no se aplica la regla del reingreso. Es más, en cada periodo de contratación había superado el periodo de prueba.

Cabe señalar que la Sala ha sostenido un argumento similar en la Casación No. 53127-2022 LORETO. La Segunda Sala en la Casación Laboral No. 536-2021- LIMA también analizó el tema.

La reflexión resulta importante, siendo clave que el empleador demuestre con material probatorio suficiente que la nueva labor a desarrollar por el trabajador es notoria y cualitativamente distinta. Desde luego si la prueba es objetiva no correspondería que el juez lo objete. Tocará analizar cada caso concreto.

Lee la nota completa aquí.